Betere bescherming voor oproepkrachten

  • Wat verstaat de WAB onder een oproepcontract?

    1. Iedere arbeidsovereenkomst zonder vaste arbeidsomvang, dus:

    • Een nulurencontract
    • Een min/max-contract.

    2. Een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren per periode van meer dan een maand, tenzij de loonbetaling gelijkmatig is gespreid over die periode. Een contract met een jaarurennorm is dus ook een oproepcontract, tenzij er wekelijks, periodiek of maandelijks een (zoveel mogelijk) vast salaris wordt uitbetaald (op basis van het gemiddelde aantal uren).

    3. Iedere arbeidsovereenkomst waarin de verplichting om loon te betalen over niet-gewerkte uren contractueel is uitgesloten, ook al staat er wel een vast aantal uren in dat contract.

    De nieuwe regels zijn niet van toepassing op voorovereenkomsten, contracten met een vaste arbeidsomvang (zonder uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting) en consignatie- of bereikbaarheidsdiensten.

    Als er sprake is van een oproepovereenkomst moet dit op de arbeidsovereenkomst en de loonstrook worden vermeld!

  • Hoe lang van tevoren moeten oproepkrachten volgens het wetsvoorstel WAB opgeroepen worden?

    Om oproepkrachten tijdig te laten weten waar ze aan toe zijn, moet je oproepkrachten straks ten minste vier dagen van tevoren oproepen. Bij  cao kan deze termijn naar één dag worden verkort. Zeg je het werk vervolgens af of wijzig je de werktijden, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon. Je kan de oproepkracht ook later oproepen, maar dan is hij/zij niet verplicht om te komen.

  • Op welke wijze moet de oproep worden gedaan?

    De oproep moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan, gericht aan de werknemer.
    De oproep moet vermelden op welke dag(en) en tijd(en) de oproepkracht moet komen werken.

  • Wat gebeurt er als de werkgever de oproep intrekt?

    Wanneer de werkgever de oproep na aanvaarding door de oproepkracht vier dagen of korter van tevoren intrekt, moet die de afgesproken uren toch betalen (tegen het loon, incl toeslagen ed., dat van toepassing zou zijn geweest als de oproepkracht wel had kunnen werken).

  • Wat gebeurt als de oproep wijzigt binnen 4 dagen?

    Wanneer de werkgever de tijden van de oproep na aanvaarding door de oproepkracht vier dagen of korter van tevoren wijzigt, kan de oproepkracht dit weigeren en kan hij de werkgever houden aan de originele oproep. De werkgever is bovendien verplicht (ook) de origineel geplande uren uit te betalen.

  • Welke verplichting krijg je na een contractperiode van 12 maanden tegenover oproepkrachten?

    Je wordt verplicht om oproepkrachten na een contractperiode van twaalf maanden een vast aantal uren aan te bieden, gebaseerd op het gemiddelde aantal uren dat zij in dat jaar betaald hebben hebben gekregen (het gaat hier om alle verloonde uren, dus ook vakantie, ziekte-uren en dergelijke). Doe je dit niet, dan hebben de oproepkrachten recht op loon over dit aantal uren.

  • Bij cao kan voor seizoenswerk worden afgeweken van de onbrekingstermin van (meer dan) 6 maanden in de ketenregeling. Wat geldt als seizoenswerk onder de WAB?

    Seizoenswerk is terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Het hoeft dus niet meer per se te gaan om werk dat beïnvloed kan worden door klimatologische of natuurlijke omstandigheden.

    De WAB kent meerdere (mogelijke) uitzonderingen voor seizoensarbeid. Een mogelijke uitzondering (af te spreken bij cao) geldt voor de onderbrekingstermijn in de ketenregeling (dez is normaal meer dan 6 maanden, voor seizoenswerk kan deze bij cao teruggebracht worden tot meer dan 3 maanden).

    De oproepregels (met uitzondering van het minimum van 3 uur per oproep) gelden ook niet voor seizoensarbeiders, maar daar geldt de uitzondering alleen voor seizoenswerk als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden).

  • Welke impact hebben de nieuwe oproepregels?
    • Oproepkrachten weten eerder wanneer ze moeten werken en krijgen meer (financiële) zekerheid. Dit geldt ook voor uitzendkrachten
    • Werkgevers moeten strak(ker) organiseren en meer vooruit plannen

    • Werkgevers moeten hier nu al over na gaan denken (impact voor planning, poolmanagement, huidige oproepkrachten ed.).

Het Rode Boekje 2019

Pittige kost, lekker uitgelegd; dat is waar het Rode Boekje voor staat! Het Rode Boekje geeft kort en krachtig antwoord op vragen die je kunt hebben over arbeidswetgeving. Vraag 'm snel aan!