Ontslag payrollmedewerkers

Om de rechtspositie van payrollmedewerkers te verbeteren, hebben payrollmedewerkers die sinds 1 januari 2015 zijn aangenomen dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Sinds 1 juli 2015 gelden de nieuwe ontslagregels voor alle payrollmedewerkers.

Payrollmedewerkers mogen alleen nog worden ontslagen als er een redelijke grond is voor het ontslag, zoals verwijtbaar handelen, of als de opdrachtgever om bedrijfseconomische redenen de opdracht moet beëindigen. Volgens de nieuwe ontslagregels zijn de omstandigheden bij de opdrachtgever bepalend voor de beoordeling van een voorgenomen ontslag. Een payrollmedewerker wordt hierbij hetzelfde behandeld als een werknemer die direct in dienst is bij de opdrachtgever. Er is nog wel een verschil: als formele, juridische werkgever voert de payrollwerkgever wel de procedure bij het UWV of de kantonrechter.

Tot eind 2014 kreeg de payrollwerkgever een ontslagvergunning als hij aannemelijk kon maken dat de opdrachtgever de payrollopdracht had beëindigd. De payrollwerkgever hoefde geen reden voor de beëindiging aan te voeren en deze werd ook niet door het UWV getoetst.

Onvoldoende functioneren
Bij opzeggen wegens onvoldoende functioneren van een payrollkracht moet sinds 1 januari 2015 worden voldaan aan dezelfde regels als bij vaste medewerkers. Alleen dan zal aan de payrollwerkgever toestemming worden verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Onvoldoende werk, reorganisatie
Wil de opdrachtgever de payrollmedewerker opzeggen wegens onvoldoende werk, dan moet hij aannemelijk maken dat dit nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bij het ontslag van een payrollkracht moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Ook bij een verlies van arbeidsplaatsen ten gevolge van een reorganisatie moeten de payrollkrachten in het afspiegelen worden meegenomen. Het kan dus gebeuren dat de opdrachtgever vaste krachten moet ontslaan, terwijl payrollkrachten kunnen blijven.

Als de payrollkracht om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen, verbindt het UWV hier de 26-wekenclausule aan. Een eventuele nieuwe vacature voor dezelfde functie die binnen 26 weken ontstaat, moet dan aan de payrollmedewerker worden aangeboden.

Wijzigingen in het arbeidsrecht na 1 januari 2015

1. Wat is er veranderd aan het ontslag van payrollmedewerkers?

Payrollmedewerkers die sinds 1 januari 2015 zijn aangenomen, hebben dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Met ingang van 1 juli 2015 gelden de nieuwe ontslagregels voor alle payrollmedewerkers.

2. Wat houden de nieuwe ontslagregels voor payrollmedewerkers in?

Volgens de nieuwe ontslagregels voor payrollmedewerkers zijn de omstandigheden bij de opdrachtgever bepalend voor de beoordeling van een voorgenomen ontslag. Een payrollmedewerker wordt hierbij hetzelfde behandeld als een werknemer die direct in dienst is bij de opdrachtgever.

3. In welke gevallen mag een payrollmedewerker worden ontslagen?

Payrollmedewerkers mogen alleen nog worden ontslagen als er een redelijke grond is voor het ontslag, zoals verwijtbaar handelen, of als de opdrachtgever om bedrijfseconomische redenen de opdracht moet beëindigen. Er is nog wel een verschil: als formele, juridische werkgever voert de payrollwerkgever de procedure bij het UWV of de kantonrechter.

4. Kan de payrollwerkgever de payrollmedewerker opzeggen wegens onvoldoende functioneren?

Bij opzeggen wegens onvoldoende functioneren van een payrollkracht moet worden voldaan aan dezelfde regels als bij vaste medewerkers. Alleen dan zal aan de payrollwerkgever toestemming worden verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.

5. Welke procedure geldt bij onvoldoende werk voor een payrollmedewerker of een reorganisatie?

Wil de opdrachtgever de payrollmedewerker opzeggen wegens onvoldoende werk, dan moet hij aannemelijk maken dat dit nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

6. Is het afspiegelingsbeginsel ook van toepassing op payrollkrachten?

Ja, bij het ontslag van een payrollkracht moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Ook bij een verlies van arbeidsplaatsen ten gevolge van een reorganisatie moeten de payrollkrachten in het afspiegelen worden meegenomen. Het kan dus gebeuren dat de opdrachtgever vaste krachten moet ontslaan, terwijl payrollkrachten kunnen blijven.

7. Geldt de 26-wekenclausule ook voor payrollkrachten?

Als de payrollkracht om bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen, verbindt het UWV hier de 26-wekenclausule aan. Een eventuele nieuwe vacature voor dezelfde functie die binnen 26 weken ontstaat, moet dan aan de payrollmedewerker worden aangeboden.