Wanneer je als werkgever het dienstverband beëindigt met een werknemer, heeft de werknemer recht op een vergoeding: transitievergoeding. Of het contract nu eindigt wegens ziekte, ontslag of gewoonweg niet wordt verlengd, de werknemer heeft recht op een minimale vergoeding om op weg te worden geholpen naar een nieuwe baan. Waarom, hoeveel en meer antwoorden op je vragen vind je hier!
Op deze pagina:
Heb je personeel nodig, maar geef je dit graag uit handen? Tempo-Team regelt het voor je! Geef je vacature door en wij nemen snel contact met je op,
Transitievergoeding is een, door de wet vastgestelde, minimale financiële vergoeding waar werknemers recht op hebben wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet verlengt. De werkgever betaalt dit dus aan de werknemer. Wist je dat dit in de volksmond ook wel een gouden handdruk wordt genoemd?🤝
Wanneer heeft een werknemer recht op transitievergoeding? Wanneer de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet te verlengen. Dus wanneer het ontslag op initiatief van de werkgever is. Werknemers hebben bij een onvrijwillig einde van het dienstverband altijd recht op een transitievergoeding, zelfs als ze maar (heel) kort hebben gewerkt. De vergoeding geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. Dit geldt ook voor uitzendkrachten. In principe hebben werknemers vanaf hun eerste werkdag recht op de vergoeding. Bij een kort dienstverband zal die vergoeding echter niet hoog zijn.
Voor zieke werknemers geldt dat werkgevers na 2 jaar ziekte ontslag kunnen aanvragen bij UWV. Wanneer dit het geval is, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van de werkgever. Goed nieuws voor de werkgever: je kunt dan de betaalde vergoeding terugkrijgen van de Rijksoverheid met de ‘regeling compensatie transitievergoeding’.
Er zijn ook wat uitzonderingen op wanneer een werknemer transitievergoeding krijgt. In de volgende situatie hoef je als werkgever bijvoorbeeld geen transitievergoeding te betalen:
Wanneer je medewerker vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst met jou aangaat. Voorwaarde daarbij is dat de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen zes maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd).
Ben jij geïnteresseerd in HR-advies? In ons maandelijkse kenniskwartiertje ontvang je interessante informatie over werkplezier, hr wetgeving, recruitment en verzuim! Schrijf je snel in!
Ben je benieuwd naar de hoogte transitievergoeding die je moet betalen? Of nieuwsgierig naar hoe transitievergoeding wordt berekend? We leggen het je uit.
De hoogte van de vergoeding aan je werknemer is afhankelijk van het maandsalaris van de werknemer en het aantal dienstjaren dat de werknemer in dienst is geweest. De hoogte van de transitievergoeding heeft een maximum van €89.000,- vanaf 1 januari 2023. Voor iedereen geldt een opbouw van een derde maandsalaris per dienstjaar.
👉 Hulp bij het berekenen? Bekijk de rechten en hoogte van de vergoeding voor jouw situatie met behulp van de rekentool van de Rijksoverheid.
Als je als werkgever de arbeidsovereenkomst van een medewerker wilt beindigen of de overeenkomst niet meer wilt verlengen, dan kan je die werknemer een 'transitievergoeding' verschuldigd zijn. Dit is een financiële vergoeding die je als werkgever dan moet betalen. Dit geldt overigens ook wanneer je iemand ontslaat tijdens de proeftijd of als je een werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar ziek) ontslaat.
Het woord transitie in transitievergoeding verklaart het doel van de financiële bijdrage. De vergoeding is bedoeld om de werknemer in staat te stellen om de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken. Het bedrag kan de werknemer gebruiken om de tijd te overbruggen tot een nieuwe baan, maar ook bijvoorbeeld voor omscholing. Dat mag de werknemer zelf bepalen.
Als werkgever ben je verplicht een transitievergoeding te betalen wanneer je de arbeidsovereenkomst van een medewerker beëindigt of niet verlengt. Het maakt hierin niet uit of het een tijdelijke kracht betreft of een werknemer met een vast contract. Ook moet het ontslag op initiatief van de werkgever zijn en niet met wederzijds goedvinden. De beëindiging van het contract kan zijn omdat:
Er zijn ook wat uitzonderingen op wanneer een werknemer transitievergoeding krijgt. In de volgende situatie hoef je als werkgever bijvoorbeeld geen transitievergoeding te betalen:
Wanneer je medewerker vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst met jou aangaat. Voorwaarde daarbij is dat de nieuwe arbeidsovereenkomst binnen zes maanden ingaat na het eindigen van de vorige arbeidsovereenkomst (en tussentijds kan worden opgezegd).
De hoogte van de vergoeding aan je werknemer is afhankelijk van het maandsalaris van de werknemer en het aantal dienstjaren dat de werknemer in dienst is geweest. De hoogte van de transitievergoeding heeft een maximum van €89.000,- vanaf 1 januari 2023. Voor iedereen geldt:
Hulp nodig? Check de rekentool.
De transitievergoeding wordt in elk geval berekend over het basissalaris (bruto-uurloon x gemiddeld aantal werkuren per maand). Betreft het een werknemer met flexibele uren, dan geldt: bruto-uurloon x het gemiddeld aantal gewerkte uren in de twaalf maanden voorafgaand aan de ontslagdatum. En om het nog makkelijker te maken. De volgende zaken tellen ook mee:
Het kan voorkomen dat je een werknemer een nieuw contract moet aanbieden voor minder uren. Je ontslaat een werknemer dan als het ware voor een aantal uur. Wanneer dit niet vanuit initiatief van de werknemer is, maar vanuit jou als werkgever, kan het zijn dat je transitievergoeding moet betalen. Namelijk wanneer:
De transitievergoeding betaal je als werkgever enkel over de ontslagen uren.
De transitievergoeding betaal je aan het einde van het dienstverband. Je keert het uit samen met vakantiegeld en de betaling van vakantiedagen die de werknemer nog over heeft.
Let op: dit moet binnen een maand na het einde van het dienstverband betaald worden!
De volgende kosten kan je aftrekken van de transitievergoeding:
Let op: afspraken over het in mindering brengen van deze kosten moeten opgenomen zijn in de cao of de werknemer heeft vooraf ingestemd met maken van de kosten en het in mindering brengen op de transitievergoeding.
Er zijn twee compensatieregelingen: een voor als je een werknemer ontslaat vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid en een voor wanneer je iemand ontslaat omdat je jouw bedrijf beëindigt.
Transitievergoeding is niet de enige vergoeding bij ontslag. Het kan ook zo zijn dat: