Veelgestelde vragen

De Wet werk en zekerheid (WWZ) zorgt er onder meer voor dat medewerkers met een flexibel arbeidscontract eerder recht hebben op een vast dienstverband.

Wet werk en zekerheid - ontslagrecht en Werkloosheidswet

1. Wat is er per 1 juli 2015 gewijzigd in het ontslagrecht?

Op 1 juli is het ontslagrecht ingrijpend gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen zijn: 

  • de werkgever heeft geen vrije keuze meer van de ontslagroute (via UWV of kantonrechter);
  • de procedure bij het UWV kan vervangen worden door een bij een cao ingestelde commissie (cao-commissie);
  • de werkgever kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer;
  • de werkgever is verplicht tot het betalen van een transitievergoeding na ontbinding of opzegging van een arbeidsovereenkomst die ten minste twee jaar heeft geduurd, of als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na twee jaar niet wordt verlengd;
  • de kantonrechtersformule is afgeschaft.

2. Wanneer loopt de ontslagprocedure via het UWV?

Bij een bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar, moet de ontslagprocedure bij het UWV worden gevolgd.

3. Op welke manier kan van de verplichte UWV-procedure worden afgeweken?

Van de verplichte UWV-procedure kan bij cao worden afgeweken. Hiertoe moet een zogenoemde cao-commissie worden ingesteld die de rol van het UWV overneemt. De cao voorziet in dat geval in een eigen procedure waarin een ontslagvoornemen wordt getoetst als een werknemer het niet eens is met dit voornemen.

4. Wanneer loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter?

Bij ontslag om andere redenen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie, bij niet-functioneren van de werknemer of als de ontslagvergunning door het UWV wordt geweigerd, moet de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gevraagd. 

5. Loopt een ontslagprocedure altijd via het UWV, de cao-commissie of de kantonrechter?

Nee, als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag of als de werkgever een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst met de werknemer afsluit, is dit niet nodig. De werknemer krijgt in dat geval twee weken bedenktijd waarbinnen hij, zonder opgaaf van reden, zijn instemming kan herroepen. De werkgever moet de werknemer binnen twee werkdagen schriftelijk op deze bedenktijd wijzen. Doet hij dit niet, dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.

6. Is hoger beroep mogelijk?

Tegen een beslissing van het UWV bij de kantonrechter kan beroep worden ingesteld. Tegen de beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep bij het gerechtshof worden ingesteld. Daarna kan eventueel in cassatie worden gegaan bij de Hoge Raad.

7. Wanneer moet een transitievergoeding worden betaald?

Alle werknemers die meer dan twee jaar in dienst zijn geweest met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben recht op een transitievergoeding, met uitzondering van werknemers die zelf ontslag hebben genomen.

8. In welke gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd?

In de volgende gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd: 

  • vrijwillig ontslag door de werknemer;
  • de werknemer weigert een nieuw aangeboden contract;
  • de arbeidsovereenkomst heeft minder dan twee jaar geduurd;
  • de werknemer is jonger dan 18 jaar en heeft een arbeidsovereenkomst voor gemiddeld minder dan 12 uur per week;
  • de werknemer gaat uit dienst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  • ernstige verwijtbaarheid van de werknemer (bijvoorbeeld ontslag op staande voet);
  • surseance van betaling of faillissement van de werkgever.

Let op: bij cao kan van de wettelijke transitievergoeding worden afgeweken, mits er een gelijkwaardige voorziening wordt getroffen.

9. Hoe hoog is de transitievergoeding?

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. Tot tien dienstjaren is dit een derde maandsalaris per dienstjaar en vanaf tien dienstjaren een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding heeft een maximum van € 75.000 bruto of, bij een salaris hoger dan dit bedrag, maximaal een brutojaarsalaris. Kosten die zijn gemaakt voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerker, bijvoorbeeld voor scholing en/of outplacement, mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

10. Is er een overgangsregeling voor het betalen van de transitievergoeding aan oudere medewerkers?

Tot 1 januari 2020 geldt een overgangsregeling voor medewerkers van 50 jaar en ouder die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest. Deze groep heeft recht op één maandsalaris per dienstjaar vanaf het bereiken van de 50-jarige leeftijd. De bovengrens van € 75.000 of een jaarsalaris als dit hoger is dan dit bedrag, is ook voor deze werknemers van toepassing. Deze regeling geldt alleen voor organisaties met meer dan 25 medewerkers.

11. Waarom is er overgangsrecht voor de transitievergoeding?

Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding telt het volledige arbeidsverleden bij de werkgever mee, tenzij er sprake is van een onderbreking langer dan zes maanden. Omdat dit voor sommige medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wellicht ongewenste effecten kan hebben, is er overgangsrecht ingevoerd. Dit moet voorkomen dat tijdelijke werknemers door invoering van de transitievergoeding na 1 juli 2015 niet opnieuw worden aangenomen en ook geen transitievergoeding krijgen.

12. Wat houdt het overgangsrecht transitievergoeding in?

Volgens het overgangsrecht tellen arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2012 die elkaar met onderbrekingen van meer dan drie maanden hebben opgevolgd niet langer mee voor het vaststellen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. Voor de periode van 1 juli 2012 tot 1 juli 2015 geldt nog wel een onderbrekingsperiode van zes maanden.

13. Hoe wordt het arbeidsverleden beperkt bij een vast contract?

Als de werknemer een tijdelijk contract heeft dat voor 1 juli 2015 afliep en hij krijgt binnen zes maanden bij dezelfde werkgever een vast contract, dan telt het arbeidsverleden tussen 1 juli 2012 en 1 juli 2015 alleen mee voor de berekening van een eventuele transitievergoeding als de onderbrekingen korter zijn geweest dan drie maanden. De bedoeling hiervan is het aangaan van vaste contracten te stimuleren en zo de werknemer zekerheid te bieden.

14. Hoe kan de werkgever de betaling van de transitievergoeding uitstellen?

De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen wanneer hij de werknemer voor de einddatum van zijn arbeidsovereenkomst garandeert dat deze binnen zes maanden een nieuw contract bij hem krijgt. Voorwaarde hierbij is wel dat de nieuwe arbeidsovereenkomst aan de medewerker wordt aangeboden voordat zijn bestaande arbeidsovereenkomst afloopt.

15. Wat verandert er door de WWZ in de Werkloosheidswet?

De WWZ scherpt met betrekking tot de Werkloosheidswet (WW) de volgende zaken aan:

  • na een halfjaar WW moeten werkzoekenden alle werk aanvaarden, met andere woorden, alle arbeid is na een halfjaar passend. Deze maatregel geldt sinds 1 juli 2015;
  • de periode van een werkloosheidsuitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort van 38 naar 24 maanden. Werkgevers en vakbonden kunnen in cao’s afspraken maken over eventuele aanvulling na 24 maanden;
  • de hoogte van de WW blijft in principe gelijk. Wel wordt de WW vanaf 2016 anders gefinancierd. De overheid gaat hier minder aan betalen en sociale partners nemen de rest door middel van cao-afspraken voor hun rekening;
  • per 1 juli 2015 is de urenverrekening vervangen door de inkomensverrekening. Dit betekent dat vanaf de eerste WW-dag 30% van het verdiende loon niet in mindering wordt gebracht op de WW-uitkering;
  • er bestaat een nieuwe maatregel in de WW: de Brug-WW. Werklozen die aan de slag gaan bij een nieuwe werkgever in een sector waar een tekort is aan arbeidskrachten, komen in aanmerking voor een Brug-WW-uitkering voor de uren waarin zij de noodzakelijke omscholing krijgen. Voor de uren waarin zij daadwerkelijk werken voor de werkgever, ontvangen zij gewoon salaris. De Brug-WW scheelt de werkgever dus scholingskosten.

Wet werk en zekerheid - Scholing

1. Wat is er in de wet opgenomen over scholing?

Sinds 1 juli 2015 is in de wet opgenomen dat werkgevers hun werknemers de mogelijkheid moeten bieden scholing te volgen.

2. Wat voor scholing moet de werkgever aanbieden?

De scholing moet noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie. Voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, moet hij ook scholing aanbieden voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie komt te vervallen, of als de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen. Bij een eventuele herplaatsing moet ook de mogelijkheid van scholing worden onderzocht.

3. Waarom is het belangrijk aan de scholingsplicht te voldoen?

Het scholen van medewerkers hoort bij goed werkgeverschap. Daarnaast wordt bij een eventuele ontslagprocedure getoetst of de werkgever aan de scholingsplicht heeft voldaan.

Alle informatie over wet- en regelgeving lezen?

Het Rode Boekje, een handzame uitgave met antwoorden op de meest gestelde vragen. Bestel hem nu >>