Veelgestelde vragen WWZ

De Wet werk en zekerheid (WWZ) zorgt er onder meer voor dat medewerkers met een flexibel arbeidscontract eerder recht hebben op een vast dienstverband. Ook de WW en het ontslagrecht verandert. De eerste wijzigingen zijn per 1 januari 2015 van kracht geworden.

Wet werk en zekerheid - flexibele arbeid, wijzigingen per 1 januari 2015

1. Waarom wordt de Wet werk en zekerheid ingevoerd?

De Wet werk en zekerheid (WWZ) streeft ernaar baanzekerheid te vervangen door werkzekerheid. De nieuwe wet moderniseert hiertoe het arbeidsrecht en verkleint de verschillen tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd.

2. Wat is de opzet van de Wet werk en zekerheid?

De WWZ wijzigt het arbeidsrecht op het gebied van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de werkloosheid drastisch. De invoering van de wijzigingen vindt gefaseerd plaats: per 1 januari 2015, per 1 juli 2015 en vanaf 2016.

3. Welke wijzigingen zijn op 1 januari 2015 ingegaan?

De volgende wijzigingen met betrekking tot flexibele arbeid zijn op 1 januari 2015 ingegaan:

  • invoering verplichte aanzegtermijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden en langer; 
  • geen proeftijd meer in arbeidsovereenkomsten korter dan zes maanden;
  • verbod concurrentiebeding voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
  • maximale looptijd van zes maanden voor nuluren- en oproepcontracten.

4. Wat betekent de invoering van de aanzegtermijn?

Sinds 1 januari 2015 zijn werkgevers verplicht werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer uiterlijk een maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren over het wel of niet verlengen hiervan. Een digitale aanzegging in de vorm van een e-mailbericht is ook geldig.

5. Moet de werkgever ook aanzeggen bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst?

Ja, de aanzegtermijn geldt bij beëindiging én bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst. In het laatste geval moet de werkgever de voorwaarden van voortzetting vermelden.

6. Wat gebeurt er als de werkgever de aanzegging vergeet of te laat aanzegt?

Als de werkgever vergeet de werknemer aan te zeggen, is hij verplicht de werknemer als boete een maand loon te betalen, ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Bij te late aanzegging moet de werkgever de boete betalen over de termijn dat hij te laat was.

7. Is er ook een aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten zonder vaste einddatum?

Wanneer in de arbeidsovereenkomst geen vaste einddatum is opgenomen, bijvoorbeeld bij een project, is de aanzegtermijn niet van toepassing.

8. Geldt de aanzegtermijn ook voor uitzendovereenkomsten?

Nee, voor uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt ook na 1 januari 2015 geen schriftelijke verplichting tot aanzeggen. Bij detacheringsovereenkomsten met een looptijd van meer dan zes maanden geldt deze verplichting wel.

9. Wat is er veranderd aan de proeftijd?

Sinds 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of minder.

10. Blijft een proeftijd die al loopt van kracht?

Voor arbeidsovereenkomsten die op 1 januari 2015 al waren ingegaan, blijft de bestaande regeling van toepassing.

11. Zijn er nog mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter tussentijds te beëindigen?

Nee, in principe niet. Alleen bij uitzend- of detacheringsconstructies heeft de inlener nog wel de mogelijkheid om de samenwerking in de eerste zes maanden tussentijds te beëindigen.

12. Wat is er veranderd met betrekking tot het concurrentiebeding?

Sinds 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

13. Zijn er uitzonderingen op het verbod een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een concurrentiebeding mag alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever kan motiveren dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dit vereisen. Zonder overtuigende motivering is het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig.

14. Wat is er veranderd met betrekking tot nuluren- en oproepcontracten?

Sinds 1 januari 2015 kunnen alleen nog nuluren- en oproepcontracten worden afgesloten voor maximaal zes maanden. Loondoorbetaling kan dus alleen nog tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst volledig worden uitgesloten. De mogelijkheid om hier bij cao van af te wijken is zeer beperkt.

15. Is er overgangsrecht voor de invoering van de nieuwe regels voor nuluren- en oproepcontracten?

Ja, als de cao van de werkgever op 1 januari 2015 nog ruimere bepalingen hanteert, mogen die regels - zolang de cao geldt, maar uiterlijk tot 1 januari 2016 - worden toegepast.

Alle informatie over wet- en regelgeving lezen?

Het Rode Boekje is een handzaam boekje met antwoorden op de meest gestelde vragen over personeel. Het Rode Boekje is gratis en onmisbaar. Bestel hem nu >>