Alles wat je moet weten over de Wwz

De Wet werk en zekerheid is belangrijk voor ondernemers en werknemers. Daarom hebben we een overzicht gemaakt. De Wwz is namelijk de belangrijkste wet met betrekking tot het inzetten van (onze) flexwerkers. Belangrijk en nuttig om even door te lezen dus. Dan weten we allemaal waar we aan toe zijn. Handig toch?

Effe kort: de Wwz staat voor Wet werk en zekerheid. Deze wet is in 2015 ingevoerd en zorgt ervoor dat werknemers met een flexibel arbeidscontract eerder recht hebben op een vast dienstverband. Ook de WW en het ontslagrecht zijn hierdoor veranderd. Wij hebben de belangrijkste vragen mét antwoorden voor je op een rijtje gezet.

Wijzigingen per 1 januari 2015

• Waarom bestaat de Wwz?

  De Wwz is in het leven geroepen om baanzekerheid te vervangen door werkzekerheid. Hoe? Door de verschillen tussen contracten voor bepaalde en onbepaalde tijd te verkleinen.
   

• Wat is de opzet van de Wwz?

  Modernisering van het arbeidsrecht. Dat is wat de overheid wil. Met de tijd meegaan. Daarom focust de Wwz zich vooral op flexibele arbeid, het ontslagrecht en de werkloosheid. Vanaf 2016 is de wet volledig van kracht.

• Welke wijzigingen zijn er ingegaan?

  Een hoop. Even in het kort de belangrijkste veranderingen met betrekking tot flexibele arbeid die ingingen op 1 januari 2015:

  • Sluit je als werkgever en tijdelijk contract van zes maanden of langer met je werknemer af? Dan geldt de aanzegtermijn (lees hieronder vraag 4 t/m 8 even door voor de precieze uitleg)
  • Is de arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden? Dan mag je als werkgever geen proeftijd meer afspreken met de werknemer
  • Sluit je een contract voor een bepaalde tijd af? Dan mag je geen concurrentiebeding meer opnemen in de arbeidsovereenkomst
  • Bied je een nul-uren of oproepcontract aan? Dan mag de looptijd van de arbeidsovereenkomst maximaal zes maanden zijn.
• Wat betekent de invoering van de aanzegtermijn?

  Simpel: wees duidelijk naar je flexwerkers.

  De aanzegtermijn verplicht werkgevers werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer schriftelijk aan te geven of zijn of haar overeenkomst wel of niet wordt voortgezet.  Als werkgever moet je dit uiterlijk één maand voor het einde van het aflopen van het contract melden aan de werknemer. Een digitale aanzegging in de vorm van een e-mailbericht is ook geldig. Handig.

• Moet de werkgever ook aanzeggen bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst?

  Ja.

  De aanzegtermijn geldt bij beëindiging EN bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Als werkgever moet je dus ook op tijd aan je werknemer laten weten als je het contract gaat verlengen. Bij verlenging ben je verplicht om de voorwaarden van de voortzetting (lees: arbeidsvoorwaarden) te vermelden.

• Wat gebeurt er als de werkgever de aanzegging vergeet of te laat doorgeeft?

  Een boete! Lekker voorkomen dus.

  Als je als werkgever vergeet de werknemer aan te zeggen, ben je verplicht de werknemer een boete van een maand loon te betalen, ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
  Ben je te laat? Dan moet je de werknemer een boete betalen over de periode dat je te laat was. Bijvoorbeeld: ben je als werkgever een week te laat met aanzeggen, dan betaal je als boete een weeksalaris van de werknemer.

• Is er ook een aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomsten zonder vaste einddatum?

  Nee.

  Wanneer in de arbeidsovereenkomst geen vaste einddatum is opgenomen, bijvoorbeeld bij een project, is de aanzegtermijn niet van toepassing. Je kunt dus geen boete krijgen.

• Geldt de aanzegtermijn ook voor uitzendovereenkomsten?

  Nee.

  Voor uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt ook na 1 januari 2015 geen schriftelijke verplichting tot aanzeggen. Bij detacheringsovereenkomsten met een looptijd van meer dan zes maanden geldt deze verplichting wel.

• Wat is er veranderd aan de proeftijd?

  Sinds 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een proeftijd op te nemen in arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of minder.

• Blijft een proeftijd die al loopt van kracht?

  Voor arbeidsovereenkomsten die op 1 januari 2015 al waren ingegaan, blijft de bestaande regeling van toepassing.

• Zijn er nog mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter tussentijds te beëindigen?

  Nee.

  Alleen bij uitzend- of detacheringsconstructies heeft de inlener nog wel de mogelijkheid om de samenwerking in de eerste zes maanden tussentijds te beëindigen.

• Wat is er veranderd met betrekking tot het concurrentiebeding?

  Sinds 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

• Zijn er uitzonderingen op het verbod een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

  Een concurrentiebeding mag alleen nog worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als de werkgever kan motiveren dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dit vereisen. Zonder overtuigende motivering is het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig.

• Wat is er veranderd met betrekking tot nuluren- en oproepcontracten?

  Sinds 1 januari 2015 kunnen alleen nog nuluren- en oproepcontracten worden afgesloten voor maximaal zes maanden. Loondoorbetaling kan dus alleen nog tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst volledig worden uitgesloten. Let op! De mogelijkheid om hier bij cao van af te wijken is zeer beperkt.

• Is er overgangsrecht voor de invoering van de nieuwe regels voor nuluren- en oproepcontracten?

  Ja.

  Als de cao van de werkgever op 1 januari 2015 nog ruimere bepalingen hanteert, mogen die regels - zolang de cao geldt, maar uiterlijk tot 1 januari 2016 - worden toegepast.