Webinar wet- en regelgeving 2027 terugkijken: bereid je voor op de Wtta en meer!

De wereld van werk staat nooit stil, maar 2027 wordt een jaar waarin er nóg meer gaat veranderen op de arbeidsmarkt. Nieuwe wetgeving zoals de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), de Wet Loontransparantie en de volgende stappen in gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden komen eraan. Het is een complex pakket aan wijzigingen die direct impact hebben op jouw organisatie! 

Tijdens ons webinar op woensdag 24 juni 2026 bespraken we in slechts 45 minuten alle belangrijke wijzigingen. Wil jij ook precies weten waar je aan toe bent en hoe je risicio's voorkomt? Kijk dan snel het webinar terug. 

Webinar terugkijken Veelgestelde vragen

Bekijk de eerste vijf minuten van het webinar!

Het hele webinar kijken? Vraag hier de terugkijk link aan.

Heb je nog vragen? Neem een kijkje bij de veelgestelde vragen!

Sprekers

In dit webinar nemen Mark Poort (directeur Social en Public affairs) en Linda Hopmans (operationeel directeur Tempo-Team) je mee in de belangrijkste wijzigingen en bespreken de concrete impact daarvan op jou als opdrachtgever.

Daarnaast schuift Kees van Nieuwamerongen aan, directeur van de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Hij licht toe wat de nieuwe toelatingsplicht onder de Wtta concreet betekent voor jouw organisatie, hoe het nieuwe openbare register van de NAU werkt en hoe je als opdrachtgever eenvoudig kunt controleren of je aan de richtlijnen voldoet.

Kortom: dit webinar geeft je een helder beeld van de impact van de nieuwe wetgeving en zorgt ervoor dat je exact weet wat je te doen staat voor 2027!

Op een rij, wat ontdek je tijdens dit webinar:

• WTTA: wat zijn de belangrijkste normen die aangescherpt worden voor toelating en wat betekent dit voor jou als opdrachtgever?

• Wet Loontransparantie: wat moet jij straks verplicht rapporteren over de salarissen binnen je organisatie?

• Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden: hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie helemaal klaar is voor de nieuwste normen op de arbeidsmarkt?

• Live Q&A: direct antwoord op jouw specifieke vragen via onze live chat.

Behoud de regie over de impact van de nieuwe wet- en regelgeving, bereid je tijdig voor en kijk vandaag nog het webinar terug! 👇

Webinar terugkijken

Veelgestelde vragen over wet- en regelgeving

• Algemeen
• Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
• Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmzf)
• De wet Loontransparantie mannen en vrouwen
• Keurmerk zzp-dienstverlening

Algemeen

• Wat is het verschil tussen een inlener en een uitlener?

  Wat is een inlener?

  Jij bent de inlener! Jij huurt via ons (de uitlener) talent in om bij jou op de werkvloer te knallen. Zij werken onder jouw vleugels en toezicht. Snel en simpel geregeld!

  Wat is een uitlener?

  Dat zijn wij! Als uitlener zorgen wij voor de allerbeste match. Wij lenen onze toppers aan jou uit, zodat jouw werk altijd op volle toeren doordraait. Jij de regie, wij het talent!

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)

• Wat is de Wtta en waarom wordt deze wet ingevoerd?

  De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (Wtta) introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor alle ondernemingen die personeel uitlenen. Denk aan uitzenden, detacheren of payrolling. Of dit nu je hoofdactiviteit is of iets wat je er (soms) bij doet: de regels gelden voor iedereen. De overheid pakt hiermee misstanden rondom flexkrachten en arbeidsmigranten hard aan. Tegelijkertijd creëren ze hiermee een eerlijk speelveld voor alle betrouwbare ondernemers. Een mooie stap vooruit!

• Wanneer treedt de Wtta officieel in werking?

  Zet maar in je agenda: de wet gaat officieel in op 1 januari 2027. Dit eerste jaar is een overgangsjaar waarin de overheid alle toelatingsaanvragen verwerkt. Vanaf 1 januari 2028 start de Arbeidsinspectie met strenge controles. Leen je daarna personeel uit zonder de juiste toelating, ontheffing of overgangsregeling? Dan riskeer je een flinke boete of andere strenge maatregelen. Deze plicht geldt voor de hele keten, dus ook bij doorlenen. Pas goed op: ook inleners die zakendoen met niet-toegelaten partijen krijgen vanaf 1 januari 2028 een boete op de mat!

• Voor wie geldt de Wtta?

  De Wtta raakt elke onderneming die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stelt. Dus ja, ook buitenlandse bedrijven die dat in Nederland doen, doen gewoon mee! Gelukkig geldt de toelatingsplicht niet voor collegiaal uitlenen zonder winstoogmerk, uitlenen binnen je eigen concern of het uitbesteden van werk. Is uitlenen maar een klein deel van je werk (minder dan 10% van je omzet en maximaal € 5 miljoen per jaar)? Dan kun je ontheffing aanvragen bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Zonder ontheffing geldt de toelatingsplicht gewoon. De overheid maakt daarnaast een uitzondering voor:  

  • Sociale ontwikkelbedrijven: Zij helpen mensen met een arbeidsbeperking aan een fijne, aangepaste werkplek.  
  • Stichtingen voor studenten: Zij lenen studenten uit voor een BBL-traject, waarbij het inlenende bedrijf de praktijkopleiding verzorgt.  
  • Beveiligers en recherchebureaus: Particuliere beveiligers en recherchebureaus met een officiële vergunning van de minister van Justitie en Veiligheid.
• Valt een zzp'er ook onder de Wtta?

  Nee, als zelfstandige zonder personeel (ZZP) heb je geen werknemers in dienst. Je valt daarom buiten deze toelatingsplicht. Leen je met jouw BV wel medewerkers uit aan anderen? Dan veranderen de spelregels en geldt de plicht wel voor jou.

• Wat verandert er voor mij als inlener van Tempo-Team?

  Vanaf 1 januari 2028 doe je uitsluitend nog zaken met uitleners met een geldige toelating, ontheffing of overgangsregeling. Geen zorgen, Tempo-Team helpt je hier uiteraard bij! Wel krijg je als inlener te maken met twee belangrijke verplichtingen:  

  • De controleplicht: Je checkt in het nieuwe, openbare register of jouw leverancier een geldige toelating heeft. Leg deze datum en je check goed vast in je eigen administratie om dit achteraf te bewijzen. Let op: werkt jouw flexkracht via een onderaannemer of een ander bureau? Dan check je de hele keten tot aan de formele werkgever. Ieder bureau in de keten moet een toelating hebben.
  • De administratieplicht: Leg in je administratie nauwkeurig vast welke flexkracht je via welke uitlener inhuurt.  

  Daarnaast gelden je bestaande plichten natuurlijk ook nog steeds. Denk aan een veilige en gezonde werkplek, het naleven van de Arbeidstijdenwet en het goed informeren van je uitleenpartner over de juiste arbeidsvoorwaarden. Wij helpen je hier graag bij! Maak direct een afspraak voor een adviesgesprek of bel je vaste contactpersoon bij Tempo-Team.  

• Wat zijn de belangrijkste eisen waaraan een uitlener moet voldoen?

  Voor een officiële toelating van de overheid voldoet een uitlener aan drie strenge basiseisen:  

  • Het normenkader: Dit omvat een juiste en tijdige betaling van medewerkers, belastingafdrachten, een waterdichte urenregistratie en heldere informatie voor de medewerkers. Uitleners overleggen hiervoor een inspectierapport van een geaccrediteerde instelling. Voor Tempo-Team volstaat ons SNA-keurmerk, dat scheelt weer!  
  • De waarborgsom: Uitleners storten een financiële garantie van € 100.000 bij de overheid. Deze borg vervalt als een uitlener al minstens vier jaar aantoonbaar arbeidskrachten uitleent en bewijst aan alle fiscale verplichtingen te voldoen.  
  • De VOG RP: een officiële Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen.  
• Wat is de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt en wat is hun rol precies?

  De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) voert als nieuwe, onafhankelijke overheidsinstantie het hele Wtta-stelsel uit. De NAU beoordeelt alle aanvragen voor toelating en beheert het openbare Wtta-register dat dat naar verwachting in de loop van 2027 opengaat. Daarnaast werken zij nauw samen met de Belastingdienst en de Arbeidsinspectie. Ook wijst de NAU de inspectie-instellingen aan die de controles uitvoeren en deelt zij adviezen om het stelsel continu te verbeteren.

• De Wtta gaat in per 1 januari 2027, maar het openbare register opent pas later. Hoe controleer ik in de tussentijd of ik veilig inleen?

  Omdat verwacht wordt dat veel bedrijven een toelating aanvragen, treft de overheid een overgangsregeling. Bestaande uitzenders, detacheerders en payrollbedrijven melden zich hiervoor aan tussen 1 november en 31 december 2026. Uitleners die op 30 juni 2027 een geldig SNA-keurmerk hebben, hoeven zich niet aan te melden.  Bureaus die onder de overgangsregeling vallen en op tijd een correcte aanvraag doen, lenen gewoon personeel uit tijdens de wachtperiode op het inspectierapport. Daarvoor moeten zij wel aan de NAU kunnen aantonen dat zij actief werken aan het rapport. Zodra het openbare register open is, controleer je daarin of jouw partner mag uitlenen. Zo voorkom je een boete!

  Wat doe je zolang het register nog niet open is?

  • Vraag hoe je leverancier onder de overgangsregeling valt: met een bevestiging van zijn aanmelding bij de NAU of met een geldig SNA-keurmerk. Met een SNA-keurmerk hoeft een bureau zich niet aan te melden.
  • Breng de keten in kaart: Is jouw leverancier ook de werkgever van de flexkracht? Zo niet, check wie de werkgever is en of die ook onder de overgangsregeling valt.
  • Blijf de SNA-certificering checken: Naast de Wtta-aanmelding blijft het SNA-keurmerk (de NEN 4400-certificering) in 2027 de belangrijkste graadmeter voor een betrouwbare flexpartner.
  • Let op de deadlines! De Nederlandse Arbeidsinspectie handhaaft vanaf 1 januari 2028. Vanaf dan kun je als inlener een boete krijgen als je inleent van een uitlener die niet bevoegd is.
  • Tempo-Team heeft een SNA-keurmerk en vraagt de toelating op tijd aan. Zo loopt onze samenwerking na 1 januari 2027 gewoon door!
     
• Wat zijn de risico's of boetes als een uitlener zich niet aan de regels houdt? En wat betekent dat voor mij als inlener?

  De overheid deelt flinke tikken uit bij overtredingen. Huur je vanaf 1 januari 2028 personeel in van een bureau zonder toelating? Dan riskeren jullie allebei torenhoge boetes van de Arbeidsinspectie. Overtreedt een uitlener de regels herhaaldelijk? Dan kan de Arbeidsinspectie na een waarschuwing ook zijn activiteiten stilleggen. Uitleners die de regels aan hun laars lappen, kunnen hun toelating verliezen. Vanaf de datum die de NAU daarbij noemt, mogen ze geen personeel meer uitlenen. Vanaf dat moment zet jij via deze partij ook geen personeel meer in.

  Zorg er daarom samen met je partners voor dat alles soepel verloopt. Lever bijvoorbeeld alle informatie over jullie arbeidsvoorwaarden op tijd en aantoonbaar aan. Samen staan we sterk!

• Wie is er aansprakelijk als blijkt dat een kleiner flexbureau waar wij mee samenwerken geen toelating heeft?

  Bij overtredingen krijgt dit bureau een boete, maar jij als inlener deelt direct in de klappen! Voldoet het bureau waarmee je samenwerkt niet aan de fiscale regels of cao-afspraken? Dan kunnen de Belastingdienst of de flexkracht jou aansprakelijk stellen voor de loonheffingen en het juiste loon.

  Dit vloeit voort uit de bestaande wetten rondom inleners- en ketenaansprakelijkheid. Voorkom deze financiële risico's en kies voor zekerheid.

• Hoe bereidt Tempo-Team zich voor en wat moeten wij als klant nu doen?

  Als koploper in de markt zit Tempo-Team er uiteraard bovenop! We richten onze processen en administratie momenteel volledig Wtta-proof in. De voorbereidingen voor de toelatingsaanvraag voor 1 juli 2027 lopen al op rolletjes. Als klant van Tempo-Team hoef je je dus nergens druk om te maken. Wel vragen we jouw actieve hulp om de toelating vlot te behouden. Lever bijvoorbeeld alle informatie over jullie arbeidsvoorwaarden tijdig en aantoonbaar aan. Ook werken we graag samen aan een loepzuivere tijdregistratie van de werktijden en onbetaalde pauzes. Maak je daarnaast gebruik van andere flexpartners? Screen deze dan nu alvast kritisch op hun plannen voor 2027!

Wet meer zekerheid flexwerkers (Wmzf)

• Wat is het doel van de Wet meer zekerheid flexwerkers?

  Het kabinet herstelt de balans op de arbeidsmarkt! Deze wet moet ervoor zorgen dat je flexibel werk vooral inzet voor tijdelijke pieken en ziekte. Precies waar flex voor is bedoeld! Uitzendkrachten en gedetacheerden krijgen hierdoor sneller een vast contract en meer zekerheid over hun inkomen. Ook krijgen zij dezelfde of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als hun vaste collega's op de vloer. 

• Wanneer gaan de nieuwe regels precies in?

  De overheid voert de nieuwe regels stapsgewijs in. Noteer deze twee belangrijke data alvast in je agenda:  

  • 31 december 2026: de regels voor gelijke en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden gaan in. Goed nieuws voor jou als klant van Tempo-Team: wij hanteren deze gelijkwaardige voorwaarden allang! Dit regelden we al via de nieuwe ABU CAO op 1 januari 2026. Lekker makkelijk!  
  • 1 januari 2028: de overige grote veranderingen gaan in. Denk aan het afschaffen van de nulurencontracten en de nieuwe regels voor de fasen- en ketenregeling. De pauze tussen contracten stijgt van zes maanden naar drie jaar. Ook krimpt FASE B van drie naar twee jaar.  
• Wat verandert er voor de zogeheten 'draaideurconstructies' in de ketenregeling?

  De overheid stopt de bekende draaideur op de arbeidsmarkt bijna helemaal! Nu bied je een tijdelijke medewerker na een pauze van zes maanden gewoon weer een nieuwe serie tijdelijke contracten aan. Onder de nieuwe wet stijgt deze verplichte pauze naar drie jaar. Er zijn wel uitzonderingen. Voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal 16 uur per week blijft de pauze zes maanden. Voor seizoenswerk kan in de CAO een pauze van drie maanden worden afgesproken.

  Komt een medewerker binnen drie jaar bij je terug? Dan tellen alle eerdere contracten gewoon mee voor het maximale aantal contracten in de keten of in FASE B. Let extra goed op: deze pauze telt ook mee voor de maximale duur van de tijdelijke contracten in de keten.

• Verdwijnen de nulurencontracten nu helemaal?

  Voor volwassen medewerkers verdwijnt het nulurencontract volledig! In plaats daarvan werk je met het bandbreedtecontract. Hierin spreek je vooraf een vast minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum is maximaal 130% van het minimum. Denk aan minimaal 10 uur en maximaal 13 uur per week. Valt een oproep buiten deze uren? Dan mag de medewerker dit werk weigeren. De vaste werkdagen en werktijden leg je vooraf vast. Deze overschrijden het maximum nooit. Uiteraard gelden de gewone oproepregels ook voor dit nieuwe contract. Alleen voor specifieke groepen gelden uitzonderingen. Die lees je bij de volgende vraag!

• Zijn er uitzonderingen op het verbod op nulurencontracten?

  Ja, gelukkig wel! De wetgever maakt een paar handige uitzonderingen om bijbanen lekker flexibel te houden. Minderjarigen, scholieren en studenten blijven gewoon op oproepbasis of met een nulurencontract werken, zolang ze maximaal 16 uur per week werken. Ook mensen met een AOW-uitkering en uitzendkrachten in de eerste 52 gewerkte weken mogen op oproepbasis werken.
  Zo blijft een flexibele bijbaan voor iedereen leuk en haalbaar!

• Wat verandert er concreet voor uitzendkrachten in het fasensysteem?

  De nieuwe wet versterkt de positie van uitzendkrachten flink. De flexibele fasen krimpen namelijk behoorlijk:

  • FASE A: Deze fase duurt wettelijk maximaal 52 gewerkte weken. Verlengen via een CAO mag vanaf dan niet meer. Geen paniek voor klanten van Tempo-Team: in onze ABU CAO staat deze grens allang op 52 gewerkte weken. Voor jou verandert er op dit punt dus helemaal niets!
  • FASE B: Wettelijk duurt deze fase straks maximaal twee jaar, met maximaal zes contracten. In onze ABU CAO is fase B nu al maximaal drie jaar. De cao-partijen hebben afgesproken dit tegelijk met de wet te verkorten naar twee jaar. Daarna stroomt de medewerker door naar een vast contract in FASE C.

  Net als in de ketenregeling stijgen de pauzes tussen contracten van zes maanden naar drie jaar. Komt een uitzendkracht binnen drie jaar bij je terug? Dan loopt de telling in het fasensysteem gewoon door. Let op: deze pauze telt mee voor de maximale duur van FASE B, maar niet voor FASE A.

• Hoe zit het met de gelijke beloning van uitzendkrachten?

  De overheid legt wettelijk vast dat uitzendkrachten en gedetacheerden exact dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als hun vaste collega's bij de inlener. Voor het pensioen mag een gelijkwaardig alternatief gelden. Alleen via een CAO mag de uitlener afwijken van dit gelijkheidsprincipe om een gelijkwaardig alternatief te bieden voor andere arbeidsvoorwaarden. Goed nieuws voor klanten van Tempo-Team: dit regelen de ABU CAO voor Uitzendkrachten en de VVDN CAO voor gedetacheerden allang! Sinds 1 januari 2026 bieden wij al volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden aan onze talenten. Dat scheelt jou een hoop kopzorgen! Payrollmedewerkers behouden simpelweg hun recht op exact dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als de vaste medewerkers op de vloer.

De wet Loontransparantie mannen en vrouwen

• Wat is het doel van de Wet Loontransparantie mannen en vrouwen?

  De Wet Loontransparantie mannen en vrouwen dicht de loonkloof! De wet heeft als doel gelijke beloning te bevorderen voor mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk leveren. Transparantie en strenge handhaving vormen hierin de sleutel.

• Vanaf wanneer gaan de nieuwe regels in?

  De overheid mikt op een startdatum van 1 januari 2027. Het wetsvoorstel ligt nog bij de Tweede Kamer, dus die datum kan verschuiven. Je eerste rapportagemoment hangt volledig af van de grootte van je organisatie. Grote organisaties met 150 of meer medewerkers rapporteren uiterlijk op 7 juni 2028 over het jaar 2027. Heb je 100 tot en met 149 werknemers op de loonlijst? Dan lever je de rapportage over het jaar 2030 pas uiterlijk op 7 juni 2031 in. Plannen! Zo blijf je de deadlines makkelijk voor.

• Welke verplichtingen heb ik als kleine ondernemer op dit onderwerp?

  Met minder dan 100 medewerkers in dienst is er geen rapportageplicht voor jouw organisatie. De overige wettelijke regels gelden natuurlijk wel gewoon voor jou. Heb je zelfs minder dan 50 medewerkers? Dan geef je jouw team uitsluitend toegang tot de criteria voor het loon en de loonniveaus. De loonontwikkeling laat je hierin buiten beschouwing. Dat scheelt weer administratie!

• Mogen we onder de nieuwe wetgeving tijdens een sollicitatiegesprek nog wel vragen naar het huidige of vorige salaris van een kandidaat?

  Nee, dat hoofdstuk sluiten we definitief. Tijdens de sollicitatie of de loononderhandelingen stel je geen vragen meer over het laatstverdiende salaris of de loonhistorie. Wel vraag je de kandidaat natuurlijk gewoon naar de salarisverwachting voor de nieuwe rol. Zo richt je de blik direct op de toekomst!

• Waar mogen medewerkers naar vragen op grond van hun informatierecht?

  Je medewerkers hebben recht op transparantie! Zij vragen schriftelijk informatie op over hun eigen loonniveau én het gemiddelde loonniveau van collega's die hetzelfde werk doen. Deze gemiddelde cijfers splits je netjes uit naar geslacht. Let wel op: de privacy beschermen we streng. Je deelt dus nooit de exacte loongegevens van individuele collega's.

• Is de wet al officieel aangenomen?

  Nee, op dit moment praten we over een wetsvoorstel. De inhoud wijzigt mogelijk nog iets. De overheid deelt de definitieve uitvoeringsregels en verdere verduidelijkingen later in lagere wetgeving. Deze details zijn nu nog niet bekend. Tempo-Team houdt de ontwikkelingen scherp voor je in de gaten!

• Wie tellen er mee voor de grens van 100 of 150 werknemers? Tellen uitzendkrachten en zzp'ers ook mee?

  Ja, ingehuurde uitzendkrachten tellen mee voor de grootte van je organisatie! Voor de rapportageplicht bereken je het gemiddelde aantal werknemers in het vorige kalenderjaar. Uitzendkrachten en andere ingeleende krachten tellen mee naar rato van hun gewerkte tijd in fte. Zelfstandigen zonder personeel (zzp'ers) vallen buiten deze telling. De wet is namelijk exclusief van toepassing op medewerkers met een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling.

• Wie is verantwoordelijk voor de loonrapportage van uitzendkrachten: het uitzendbureau of wij als inlenend bedrijf?

  Jij pakt de regie! Als inlener ben je verantwoordelijk voor de loonrapportage van de uitzendkrachten op jouw vloer. Je splitst de uiteindelijke rapportage op in twee heldere delen: een deel voor je vaste medewerkers en een apart deel voor je uitzendkrachten. Het uitzendbureau levert de benodigde loongegevens netjes bij je aan. Wel zo overzichtelijk!

• Wij huren personeel in via meerdere uitzendbureaus. Moeten we de loonverschillen ook uitsplitsen per uitzendbureau?

  Nee, dat hoeft niet! Je rapporteert over de totale groep uitzendkrachten die binnen een specifieke functiecategorie voor je werken. Een uitsplitsing per uitzendbureau is dus overbodig. Dat bespaart je een hoop administratief uitzoekwerk!

• Welke informatie moeten wij als inlenend bedrijf zelf aanleveren aan het uitzendbureau?

  Omdat het uitzendbureau als formele werkgever optreedt, help je hen met de juiste informatie. Zo voldoen zij richting het talent netjes aan de wet. Je deelt bijvoorbeeld de criteria voor het loon, de loonniveaus en de loonontwikkeling. Komt er een officieel informatieverzoek? Dan overleg je ook de gemiddelde loonniveaus uitgesplitst naar geslacht. Samenwerking is hierin het sleutelwoord!

• Bij wie moet een uitzendkracht aankloppen als deze gebruik wil maken van zijn informatierecht of vermoedt ongelijk beloond te worden?

  De uitzendkracht klopt eerst aan bij de uitlener, zoals het uitzend- of detacheringsbureau. Zij zijn de formele werkgever. Vraagt de medewerker om de gemiddelde loongegevens voor gelijkwaardig werk? Dan vraagt de uitlener deze cijfers bij jou op. Vervolgens deelt de uitlener de informatie weer met de uitzendkracht. Zo lopen alle lijnen helder en gestroomlijnd!

• Als een medewerker het gemiddelde salaris opvraagt van een functie waar maar 1 of 2 mensen in zitten, ligt het individuele salaris direct op straat. Hoe waarborg je de privacy?

  In deze unieke situaties deel je geen concrete bedragen of herleidbare gemiddelden. In plaats daarvan leg je de focus op de objectieve beloningscriteria. Je laat de medewerker zien in welke salarisschaal de functie valt. Ook leg je uit op basis van welke criteria, zoals ervaring of certificaten, iemand op een bepaalde trede instroomt. Zo bied je de wettelijke transparantie en bescherm je de privacy van je team keurig!

• Hebben medewerkers automatisch recht op een hoger loon als de ander simpelweg beter heeft onderhandeld of als er sprake is van historische scheefgroei (zoals een ex-manager)?

  Goed onderhandelen tijdens de sollicitatie is geen geldige reden voor een loonverschil bij gelijkwaardig werk. Doen een man en een vrouw gelijkwaardig werk? Dan heeft de medewerker die minder verdient recht op gelijk loon, ongeacht hoe groot het verschil is.  Historische scheefgroei, zoals een voormalig manager die een stapje terug doet met behoud van salaris, geldt wel als legitieme reden. Leg dit dan wel schriftelijk, transparant en genderneutraal vast via bijvoorbeeld een afbouwregeling in de CAO of het personeelshandboek. Dit staat aantoonbaar los van het geslacht.

• De wet Loontransparantie kent aanvullende verplichtingen voor bedrijven met 100+ werknemers. Wat geldt indien een concern bestaat uit 8 afzonderlijke BV's (elk met 40 medewerkers, totaal 320)? Is de rapportageverplichting dan van toepassing?

  Nee, in dit specifieke geval gelden de rapportage- en evaluatieverplichtingen niet. De wet kijkt naar de contractuele, formele werkgever, oftewel de juridische entiteit of BV waarmee de medewerker een contract heeft. Omdat elke individuele BV 40 medewerkers telt, blijft elke entiteit ruim onder de grens van 100 werknemers.

Keurmerk zzp-dienstverlening

• Wat is het keurmerk zzp-dienstverlening?

  Het zzp-keurmerk is een sectorbreed kwaliteitsstempel dat inging op 1 januari 2026. Het geldt als een waardevolle uitbreiding op het bestaande SNA-keurmerk voor het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en voor aanneming van werk. NEN-gecertificeerde uitleners die ook zzp-dienstverlening aanbieden, ondergaan een verplichte toetsing op de normen van dit keurmerk. Voldoet de uitlener aan alle eisen? Dan ontvangt deze na een succesvolle audit automatisch het zzp-keurmerk!

• Wat is de ingangsdatum van het keurmerk zzp-dienstverlening?

  Het keurmerk ging officieel in op 1 januari 2026. Tot 1 juli 2026 gold een overgangsperiode. Fouten in de administratie of processen leidden toen nog niet direct tot het verlies van het keurmerk. Die overgangsperiode is voorbij.

• Wat is het doel en de aanleiding voor het keurmerk zzp-dienstverlening?

  Dit keurmerk waarborgt de kwaliteit, betrouwbaarheid en transparantie van de zzp-dienstverlening. Het zorgt voor een heldere, uniforme kwaliteitsstandaard in de hele sector. Opdrachtgevers weten hiermee dat een intermediair de zaken op orde heeft. Dat verkleint de fiscale en arbeidsrechtelijke risico's.

• Uit welke modules bestaat het keurmerk zzp-dienstverlening?

  Het keurmerk bestaat uit twee specifieke modules, passend bij de rol van de intermediair:  

  • Module Bemiddeling. Dit geldt wanneer de intermediair uitsluitend de zzp'er en de opdrachtgever bij elkaar brengt. De intermediair is zelf geen contractpartij bij de uitvoering van de opdracht.  
  • Module Tussenkomst. Dit geldt wanneer de intermediair zelf het contract sluit met zowel de eindklant als de zzp'er. In deze constructie factureert de zzp'er direct aan de intermediair.  
• Wie verleent het keurmerk zzp-dienstverlening?

  De Stichting Normering Arbeid (SNA) verleent dit keurmerk. Het vormt een vast onderdeel van het bekende SNA-keurmerk. Kwaliteit gegarandeerd!

• Waar toetst het keurmerk zzp-dienstverlening op?

  Om dit keurmerk te behalen, tonen bedrijven aan dat zij de juiste beheersmaatregelen nemen. Het keurmerk toetst op de volgende vier belangrijke pijlers:  

  • Transparantie. Je zorgt voor duidelijke contracten, zoals goedgekeurde modelovereenkomsten. Ook zorg je voor heldere informatie naar zowel de opdrachtgever als de zzp'er.  
  • Betalingen. Je controleert actief de tijdige betaling van de zzp'er. Dit is cruciaal bij de module tussenkomst.  
  • Dossiervorming. Je legt relevante kwalificaties, uittreksels van de Kamer van Koophandel (KvK), ondernemerstoetsen en identiteitsgegevens per zzp'er verplicht vast en onderhoudt deze actief.  
  • De zorgsector. Binnen de zorg gelden extra strenge regels. Denk aan de controle op BIG-registraties en eisen vanuit de Wet toetreding zorgaanbieders (Wtza).
• Wat zijn de gevolgen indien een bemiddelaar of intermediair richtlijnen van het keurmerk zzp-dienstverlening niet opvolgt?

  De risico's voor je bedrijf zijn fors als je de richtlijnen negeert en het keurmerk verliest. De intermediair riskeert in dat geval bijvoorbeeld commerciële uitsluiting bij aanbestedingen. Houd je zaken dus goed op orde!