De promotievalkuil: Is je beste medewerker ook je beste leidinggevende?

Door: Matthijs van der Kluit | Expert in leiderschap

Goede medewerker, slechte manager? De promotievalkuil

Elke organisatie kent het dilemma: je hebt een sterspeler, iemand die excelleert in zijn of haar functie, de lat hoog legt en anderen inspireert. Logische volgende stap? Promotie naar een leidinggevende rol. Toch is er de vraag: Is je beste medewerker automatisch ook je beste leidinggevende? Of loop je het risico een top-performer te verliezen en een middelmatige manager terug te krijgen?

🤔Hoeveel van je leidinggevenden zitten op die positie omdat ze écht leiderschapspotentieel hebben? En hoeveel omdat ze uitblonken in hun vorige functie?

Waarom we topmedewerkers promoten

Het is een patroon dat in veel bedrijven voorkomt: medewerkers die zich onderscheiden door hun prestaties krijgen promotie. Het lijkt logisch – goed presteren wordt beloond, en de gedachte is dat iemand die uitblinkt in zijn werk diezelfde kwaliteiten kan overbrengen op een team. Daarnaast is promotie een veelgebruikte manier om talent te behouden en groei te bieden. Maar de rol van een leidinggevende vraagt om een compleet andere set vaardigheden dan die van een specialist.

Bijvoorbeeld:

🤔Een top engineer is niet altijd de ideale teamleider.
🤔De productiemedewerker met de hoogste effectiviteit, hoeft niet per se energie te halen uit het leidinggeven aan een team.

Waarom? Omdat de vaardigheden die nodig zijn om zelf succesvol te zijn, verschillen van de vaardigheden die nodig zijn om anderen succesvol te maken.

Een paar cruciale verschillen:

• Individueel vs. teamgericht denken: Een sterspeler excelleert door eigen prestaties; een leider excelleert door het succes van het team.
• Controleren vs. coachen: Een goede medewerker wil grip houden op taken, terwijl een leider moet delegeren en vertrouwen op anderen.
• Focus op eigen output vs. focus op ontwikkeling: Een topmedewerker richt zich op eigen doelen en resultaten; een leider moet het grotere plaatje overzien en teamleden laten groeien.

Hoe herken je leiderschapspotentieel?

Het succes van een promotie hangt niet alleen af van prestaties, maar vooral van het herkennen van écht leiderschapspotentieel. Niet iedere sterke specialist heeft de natuurlijke aanleg om teams te leiden en inspireren. Maar hoe weet je wie wél het in zich heeft om een effectieve manager te worden? Let op de volgende eigenschappen:

• Empathie en communicatieve vaardigheden Een goede leider luistert actief, stelt de juiste vragen en kan zowel constructieve feedback geven als ontvangen. Een medewerker die begrip toont voor de uitdagingen van collega's en zich kan inleven in verschillende perspectieven, heeft een belangrijke basis voor leiderschap.
• Probleemoplossend vermogen op teamniveau Een potentieel leider kijkt verder dan zijn of haar eigen taken en zoekt naar manieren om processen en samenwerking binnen het hele team te verbeteren. Dit type medewerker denkt strategisch en stelt zich niet alleen de vraag: hoe los ik dit op?, maar ook: hoe kunnen we als team structureel beter werken?
• Zelfreflectie en leergierigheid Goede managers beseffen dat leiderschap een vak apart is en dat ze continu moeten blijven leren. Kijk of een medewerker openstaat voor feedback, zelf actief zoekt naar ontwikkelingskansen en bereid is om nieuwe leiderschapsvaardigheden aan te leren.
• Het vermogen om te delegeren en vertrouwen te geven Een veelvoorkomende valkuil bij nieuwe managers is de neiging om alles zelf te blijven doen. Een sterke leider kan taken loslaten en vertrouwt erop dat het team de verantwoordelijkheid aankan. Dit is een cruciale eigenschap, want een micromanager ondermijnt de groei en motivatie van medewerkers.
• Initiatief en eigenaarschap Merk je dat een medewerker proactief problemen signaleert en initiatief neemt om verbeteringen door te voeren? Een toekomstig leider wacht niet af, maar voelt zich verantwoordelijk voor het grotere geheel en neemt zelf stappen om veranderingen in gang te zetten.

De oplossing: een groeipad, geen automatische promotie

Door leiderschap te zien als een apart vakgebied en medewerkers een groeipad bieden, zorg je ervoor dat talenten op de juiste plekken terechtkomen. Zo voorkom je dat je jouw uitblinkende collega hun kracht verliest en investeer je in écht sterk leiderschap binnen je organisatie.

Een paar manieren om dit te doen:

• Mentorrollen: Laat sterspelers nieuwe collega’s begeleiden om te testen of ze coachende vaardigheden hebben.
• Projectleiderschap: Geef ze verantwoordelijkheid over een projectteam om te zien hoe ze omgaan met coördinatie en samenwerking.
• Leiderschapstrainingen: Bied trainingen aan waarin medewerkers kunnen groeien in vaardigheden zoals communicatie, coaching en strategisch denken.
• Tijdelijke managementrollen: Stel een interim- of gedeelde managementfunctie in om medewerkers ervaring op te laten doen zonder direct vast te zitten aan een definitieve rol.

Durf jij kritisch te kijken naar wie je promoveert? Of laat je talenten vastlopen in een rol die hen niet past?