Wat is een burn-out en wat moet je doen als werkgever?

Door de onzekerheid van de coronacrisis en het thuiswerken neemt de werkdruk toe en bij sommigen werknemers helaas ook de kans op een burn-out. Dáár gaan we je bij helpen! Hoe? Check gewoon de 29 meestgestelde vragen van werkgevers over burn-outs! Hier vind je bijvoorbeeld ook wat je rechten en plichten als werkgever zijn, als het wél zover komt.

Burn-out bij je werknemer?

Wil je weten wat jouw rechten en plichten zijn als werkgever? Dit zijn de 29 meestgestelde vragen over langdurig ziekteverzuim als gevolg van een burn-out. Pittige kost, lekker uitgelegd! Precies zoals je van ons gewend bent.

Of spring snel naar:

Wat is burn-out precies?

Een burn-out is geestelijke en lichamelijke uitputting als gevolg van langdurige stress en werkdruk. Mensen met een burn-out hebben het gevoel helemaal ‘opgebrand’ te zijn, waardoor ze geen motivatie en energie hebben om te werken of andere dingen te doen.

En dat is natuurlijk helemaal niet fijn! Vooral thuiswerkende medewerkers ervaren dit sneller en kunnen het misschien ook beter ‘verborgen’ houden. Ook al zit je werknemer er nog zo stralend bij tijdens de digitale meeting, zodra die webcam uitgaat kan dit heel anders zijn. 

Burn-out en Corona

Door de beperkingen en het thuiswerken vanwege Corona raakt de werk-privébalans bij sommigen zoek. Dit nieuwe werkritme leidt bij sommigen tot bijvoorbeeld een gevoel van eenzaamheid. Zorg dus voor werkplezier bij je medewerkers in deze tijd! Bel je medewerkers dus regelmatig even op voor een gezellig praatje, stel gericht de vraag hoe het met ze gaat, vraag door en check of je ergens bij kan helpen! Zo ben je wellicht de burn-outklachten bij je medewerker voor! 

Hoe herken je een burn-out?

Een burn-out herken je aan langdurige stress. Werkstress herken je aan dingen als ernstige vermoeidheid, gespannenheid en nervositeit. En dat komt vaker voor dan je denkt! Werkstress is namelijk beroepsziekte #1. Wow! Een beetje stress is goed en houdt iemand scherp, maar teveel stress leidt tot overspannenheid en in het ergste geval tot een burn-out met langdurig ziekteverzuim tot gevolg.

- werkstress is beroepsziekte #1
- 1,5 miljoen mensen met burn-outklachten
- 17% van Nederlandse beroepsbevolking*
- per medewerker kost dat € 250 per dag
*Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018 van TNO en CBS blijkt dat 17,3 procent van alle werknemers in Nederland ernstige burn-outklachten heeft.

Mag ik vragen of mijn medewerker een burn-out heeft? 

Nee! Je mag een werknemer niet vragen naar de aard van zijn of haar ziekte, dus ook niet of hij/zij een burn-out heeft. Wel kun je de symptomen en klachten herkennen en er daarom - hopelijk op tijd - iets aan doen.

Hoe help ik een medewerker met burn-outklachten? 

Maak de klachten bespreekbaar en ga als werkgever of leidinggevende in gesprek met je werknemers. Gestreste medewerkers houden het probleem en de vermoeidheid vaak voor zichzelf. Ze zien het als falen en spreken het daarom niet uit. Zorg er daarom als leidinggevende voor dat jij, of een andere vertrouwenspersoon, er voor hen is. Vraag hoe het gaat, hoe ze zich voelen en waar ze moeilijkheden mee hebben. En als jij wordt benaderd, denk dan niet meteen in oplossingen. Een luisterend oor is al heel prettig!

Wat zijn mijn rechten en plichten als werkgever bij langdurig ziekteverzuim? 

Goeie vraag! Download onze meestgestelde vragen over langdurig ziekteverzuim en we geven je hier antwoord op. Plus nog 28 andere vragen rondom een burn-out en/of langdurig ziekteverzuim. 

Download de FAQ hierrr! 

Stappenplan bij een burn-out en langdurig ziekteverzuim

Weet jij wat je moet doen bij een burn-out of langdurig ziekteverzuim in je bedrijf? En hoe zorg je dat je medewerker zo snel als het kan weer lekker op z’n bureaustoel ronddraait? Lees even mee! 

Zowel je medewerker en jij moeten bepaalde stappen ondernemen bij een burn-out. Die beginnen al gelijk in de eerste week van de verzuimmelding. Wat je rechten en plichten als werkgever zijn in deze situatie, staan allemaal haarfijn uitgelegd in Wet verbetering poortwachter. Wij maken het je lekker nog makkelijker en hebben het overzichtelijk in een stappenplan voor je gezet. Fijn, toch? 

Week 1: verzuimmelding

ZORG: Alarm! Een werknemer meldt zich ziek. Als een medewerker zich ziek meldt, hoeft hij of zij de reden niet te zeggen. Je mag hier als werkgever ook niet naar vragen. Privacy gaat boven alles, hè. Je mag je medewerker natuurlijk wel veel beterschap wensen. Ook zit je vanaf dit moment met een personeelstekort.. niet fijn. Je vraagt je af, hoe regel je zo snel mogelijk vervanging
ZAAK: Geef de ziekmelding door aan de Arbodienst of bedrijfsarts. Goed voor je medewerker zorgen is stap 1, zorgen dat de zaak gewoon doorloopt? Neem contact met ons op. Wij helpen je zo snel als het licht! Bijna dan.. 

>> Tempo-Team to the rescue! Vervanging is onderweg!

Week 2: poolshoogte nemen

ZORG: Heb jij je medewerker een week rust gegeven? Goedzo! Nu mag je polsen hoe het met je medewerker gaat.
ZAAK: Je medewerker hoeft niet te zeggen wat de reden van verzuim is, maar je kan natuurlijk wel signalen van een burn-out opvangen. Ook mag je vragen wanneer je medewerker weer denkt te herstellen. Als de medewerker dit niet weet of aangeeft dat het van lange duur is, kan je nu dus al (eerder dan zes weken) een bedrijfsarts inschakelen.

Week 6: langdurig ziekteverzuim

ZORG: Is je medewerker langer dan zes weken ziek? Dan is meer aan de hand dan een gewoon griepje. Als werkgever moet je ervoor zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan, eventueel in aangepaste vorm.
ZAAK: Als het ziekteverzuim langer dan zes weken, duurt, dan heb je als werkgever extra verplichtingen volgens de Wet verbetering poortwachter. Want ziekteverzuim dat langer duurt dan zes weken is langdurig. Het belangrijkste? Laat je zaak doorgaan! Tempo-Team to the rescue! Klik hier en vervanging is onderweg!  

Na 6 weken: probleemanalyse

ZORG: Er wordt een afspraak gemaakt bij de bedrijfsarts. Vanaf dit moment heb je als werkgever een ondersteunende rol. Daarom is het fijn als je werknemer af en toe wat van je hoort. Dat kan zijn in de vorm van een kort berichtje, kaartje of bloemetje. Let op: al het contact verloopt via de bedrijfsarts dus je vraagt niet naar het verloop van de burn-out. Maar laat wel weten dat je aan je collega denkt. Dat vindt iedereen fijn, toch?
ZAAK: De arbodienst of de bedrijfsarts moet na zes weken ziekte een probleemanalyse opstellen. Dit gebeurt tijdens een consult met je medewerker. Wat moet je als werkgever doen? Je voert ten minste elke zes weken een voortgangsgesprek(je) met je medewerker. Dit kan gewoon via de telefoon. Deze contactmomenten leg je vast in het re-integratiedossier van je werknemer.

Tussentijds: re-integratiedossier

ZORG: Hoe begeleid je een langdurig zieke werknemer? Wat mag je wel en niet doen? En hoe zorg je ervoor dat je medewerker weer lekker aan het werk kan? 
ZAAK: Als werkgever moet je een re-integratiedossier bijhouden. Hierin verzamel je alle gegevens, documenten en correspondentie die te maken hebben met het verloop van het ziekteverzuim. Medische gegevens zet je hier niet in. Daarnaast noteer je wat er is gedaan om je medewerker aan het werk te houden en hoeveel uur hij of zij heeft gewerkt. Dat kan zijn door je werknemer het eigen werk weer langzaam op te laten pakken, of tijdelijk even ander passend werk te geven. Net wat lekker werkt. Zo maak je een re-integratieverslag op.

Week 8: Plan van Aanpak

ZORG: Kan ik nu vragen of de werknemer een burn-out heeft? Je mag de werknemer, ook in week 8, niet vragen of hij een burn-out heeft. Wel kan het duidelijk worden uit de probleemanalyse. Daarin staat namelijk wat de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker zijn. Bij een burn-out wordt aangegeven dat er energetische beperkingen zijn, de medewerker een behandeltraject volgt en de werknemer wordt geadviseerd om contact te onderhouden met de werkgever. Dit kan door even te bellen of kort af te spreken, net zo lang tot er mogelijkheden bestaan om weer voorzichtig aan het werk te gaan. Daarnaast kan in de probleemanalyse door de arts bijvoorbeeld ook worden aangegeven dat de medewerker 1 uur per dag aangepaste werkzaamheden verricht.
ZAAK: Is je medewerker acht weken ziek? Dan ben je verplicht een Plan van Aanpak op te stellen met je medewerker. Maak concrete afspraken en leg deze schriftelijk vast. Wat doet je medewerker om te herstellen en wat doe jij om te helpen? Dit maak je op basis van de probleemanalyse. Zo maak je een plan van aanpak.

Week 42: melden bij het UWV

ZORG: Is je medewerker ruim driekwart jaar ziek? 
ZAAK: Dan meld je de medewerker uiterlijk in de 42e ziekteweek aan bij het UWV. Als het dienstverband met een zieke werknemer tijdens ziekte eindigt, moet je de ziekmelding uiterlijk op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst aan het UWV doorgeven.

Week 52 (1 jaar): Eerstejaarsevaluatie

ZORG: Is je medewerker bijna een jaar ziek?
ZAAK: Tussen de 46e en 52e week stel je samen met je medewerker een eerstejaarsevaluatie op. Wat is er al gedaan aan re-integratie en wat staat jullie nog te doen? Het schriftelijke verslag hiervan voeg je toe aan het re-integratiedossier. Het UWV neemt de eerstejaarsevaluatie mee bij de Poortwachtertoets.

Tussentijds: re-integratie 

ZORG: Gaat het beter met de werknemer? En vindt de bedrijfsarts dat deze persoon weer (gedeeltelijk) aan het werk kan? Fijn! 
ZAAK: Dan beginnen jullie samen aan de re-integratie. Dit kan op elk moment gebeuren tijdens een verzuimperiode.  

Week 89: re-integratieverslag

ZORG: Je medewerker krijgt in week 89, vier weken voordat een WIA-uitkering kan worden aangevraagd, een bericht dat hij een aanvraag kan indienen.
ZAAK: Je moet het re-integratieverslag uiterlijk in de 89e ziekteweek maken. Hierin beschrijf je het verloop van de ziekte en de re-integratie-inspanningen. Je werknemer heeft dit nodig om een WIA-uitkering te kunnen aanvragen. Zo maak je een re-integratieverslag op.

Week 93: WIA-aanvraag

ZORG: Elf weken voordat een WIA-uitkering begint, moet je werknemer de aanvraag doen. Dit is dus in week 93. Help je medewerker hiermee.
ZAAK: Want vraagt je medewerker dit te laat aan, dan ben jij verplicht het loon door te betalen. Gevalletje voorkomen dus! Wanneer het UWV de WIA-aanvraag heeft ontvangen toetst het aan de hand van het re-integratieverslag of je aan je re-integratie-inspanningen hebt voldaan. Dit heet de Poortwachtertoets. 

Week 104 (2 jaar): WIA-uitkering 

ZORG: De wachttijd voor het aanvragen van een WIA-uitkering is 104 weken. Elf weken hiervoor heeft je werknemer dus al een aanvraag ingediend.
ZAAK: Je verantwoordelijkheid voor re-integratie eindigt wanneer het dienstverband met de werknemer stopt. Ook na twee jaar kun je de zieke medewerker niet zomaar ontslaan. Dit kan alleen als de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is voor eigen arbeid, of als bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid duidelijk is dat je hem niet kunt herplaatsen. Je inspanningen als werkgever worden streng beoordeeld. Echt je aandacht erbij houden dus, een stap skippen is effe geen optie. 

>> Tempo-Team to the rescue! Vervanging is onderweg!

Meer weten over burn-outs bij je medewerkers?

Check dan de 29 meestgestelde vragen van werkgevers over burn-outs!

Download het hier