Tijdens het webinar over de uitzend-cao 2026 en nieuwe wetgeving kwamen veel vragen van werkgevers binnen. Op deze pagina vind je de belangrijkste vragen en antwoorden overzichtelijk op een rij. Wat verandert er? Wat betekent dat voor jou? En wat moet je nu al regelen? We leggen het kort en duidelijk uit.
|
Dit zijn de belangrijkste veranderingen 👇
|
De nieuwe ABU cao gaat per 1/1/2026 in, waarbij de cao een overgangsregeling kent voor uitzendkrachten die per 2026 een lagere beloning, met uitzondering van pensioen, ontvangen dan voor 2026 het geval was.
In dat geval behoudt de uitzendkracht nog maximaal 6 maanden, dus tot 1/7/2026, (de waarde van) het oude niveau van de vakantiebijslag (8,33%) en vakantiedagen (25) uit de huidige uitzend-cao.
Ook voor arbeidsongeschikte uitzendkrachten is een overgangsregeling opgenomen. Voor de uren dat de uitzendkracht arbeidsongeschikt is, blijft de loondoorbetaling ongewijzigd ten opzichte van de situatie voor 2026. Ook blijft voor deze uren de reservering van vakantiebijslag (8,33%) en de opbouw van vakantiedagen (25) hetzelfde.
Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van uitzendkracht moet tenminste gelijkwaardig zijn aan totale arbeidsvoorwaarden van vergelijkbare vaste medewerker in dienst van opdrachtgever. Dit betekent alle arbeidsvoorwaarden, dus ook de arbeidsvoorwaarden die niet in een cao staan maar in een arbeidsvoorwaardenregeling of personeelshandboek. Het betreft hier ook arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen.
Aan de hand van het uniforme uitvraagformulier bepaalt iedere uitzendonderneming zelf het totaalpakket aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit is geen gemakkelijke opgave omdat er heel veel verschillende arbeidsvoorwaarden zijn en sommige zich ook lastig in geld laten waarderen. Kijkend naar bijvoorbeeld een winstuitkering. Het uitzendbureau heeft de keuze om ook een winstuitkering toe te kennen aan de uitzendkrachten die daarvoor in aanmerking komen of de uitkering op andere wijze te compenseren. Er wordt ook altijd gekeken naar de voorwaarden van de uitkering of compensatie daarvoor (bijvoorbeeld 6 maanden in dienst). Wij zijn op dit moment bezig om de uitgangspunten voor de toepassing en vergelijking van diverse arbeidsvoorwaarden vast te stellen. Zodra wij hebben besloten hoe hiermee om te gaan, komen we hier bij jullie op terug.
Wij passen nu al de bij jullie geldende beloningscomponenten toe (inlenersbeloning). Per 1/1/2026 komen daar echter nog jullie overige arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen bij. De eigen regelingen uit de ABU cao vervallen daarom grotendeels. Omdat het - gezien de grote verschillen in arbeidsvoorwaarden bij opdrachtgevers - niet uitvoerbaar is om hierbij precies hetzelfde te doen als de opdrachtgever, is in de nieuwe cao voor uitzendkrachten afgesproken dat dit niet hoeft. Het gaat erom dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket minimaal hetzelfde is als bij de opdrachtgever. Op die manier kan ook meer rekening worden gehouden met de wensen en behoeften van uitzendkrachten.
Voor uitzendkrachten is de ABU cao van toepassing. In die cao is (in aansluiting op de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers) vastgelegd dat uitzendkrachten vanaf 1/1/2026 recht hebben op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van jullie eigen personeel. De ABU cao kent nog eigen regels voor pensioen, de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten die tijdelijk geen of minder werk hebben of (nog) niet 'indeelbaar' zijn en zittende uitzendkrachten die er door de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden - los van pensioen - (bruto) op achteruit zouden gaan.
Het gaat om de arbeidsvoorwaarden die verband houden met ziekte. Dat is natuurlijk voor ziekte allereerst het loon bij ziekte tijdens dienstverband, maar omvat bijvoorbeeld ook de waarde van regelingen m.b.t. vitaliteit en gezondheid en evt. aanvullingen op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Deze arbeidsvoorwaarden worden ook meegewogen in de beoordeling van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht. Gezien het uitgangspunt van gelijkwaardigheid op het totale arbeidsvoorwaardenpakket kan een uitzendbureau ervoor kiezen om de regeling bij de opdrachtgever te volgen of een eigen regeling te treffen voor de loonbetaling tijdens ziekte. Het loon bij ziekte is echter wel een element dat meetelt voor de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket. Die totale waarde moet voor uitzendkrachten (tenminste) hetzelfde zijn als voor jullie eigen personeel van de opdrachtgever. Als het loon bij ziekte bij jullie beter is dan bij ons, moeten wij dat dus met een hoger salaris of een andere arbeidsvoorwaarde compenseren.
Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers wordt aangenomen zal de maximale duur van fase B worden verkort. De gedachte is dat deze regeling, de aanpassing van oproepcontracten en de onderbrekingstermijn van 60 maanden per 1/1/2027 zal ingaan.
In het huidige wetsvoorstel is opgenomen dat sommige regels niet van toepassing zullen zijn op de minderjarigen, studenten en scholieren. Op het moment dat hier meer over bekend is, nemen we jullie weer mee in de wijzigingen.
De onderbrekingstermijn is onderdeel van de nieuwe wet meer zekerheid flexwerkers. De minister heeft aangegeven dat hij streeft naar invoering per 1/1/2027. Dit is voor nu nog onduidelijk. De nieuwe onderbrekingstermijn geldt dan zowel voor reguliere werkgevers contracten ('ketensysteem') als voor uitzendbureaus ('fasensysteem'). Ook de verkorting van fase B gaat dan in. Voor seizoenswerk blijft - voor reguliere werkgevers - onder voorwaarden de mogelijkheid bestaan om een onderbrekingstermijn van 3 maanden te hanteren. Dat kan alleen als er een cao van toepassing is op het bedrijf en in die cao is geregeld dat, en voor welke functies dit kan.
Uitzendkrachten houden hun eigen - marktconforme en verbeterde - pensioenregeling. Wel telt het pensioen mee in de totale arbeidsvoorwaarden, waarbij pensioen een bijzondere positie inneemt. Het uitzendpensioen wordt vergeleken met het pensioen van de opdrachtgever op basis van de werkgeverspremie en de pensioengrondslag. Als de pensioenregeling van de opdrachtgever volgens die vergelijking beter is dan het uitzendpensioen heeft de uitzendkracht recht op een compensatie (in de vorm van loon of een andere arbeidsvoorwaarde) van het verschil. Heeft de opdrachtgever geen of een slechter pensioen? Dan heeft de uitzendkracht toch recht op het uitzendpensioen.
Er bestaat al veel langer een maatschappelijke en politieke zorg over de groei van flexibele arbeidsrelaties in Nederland. Gedachte achter de nieuwe wetsvoorstellen is dat deze zouden moeten helpen om meer mensen in vaste dienst te krijgen. Of dat ook het resultaat gaat zijn, is allerminst zeker. Door alleen naar de contractvorm te kijken, wordt niets gedaan om mensen te helpen in hun loopbaan. In de voorstellen wordt bovendien weinig rekening gehouden met mensen die zelf graag flexibel willen werken.
Alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden - zoals afgesproken tussen sociale partners - per 1/1/2026 (minimaal) gelijkwaardig. Deze beweging is al een tijd gaande (na de adviezen over regulering van flex) en ondersteunen wij als partner for talent. Dit betekent dat de kosten van uitzendwerk kunnen stijgen. De impact is afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden die voor de eigen medewerkers wordt gehanteerd. Meer arbeidsvoorwaarden voor talenten maken werk voor jou als opdrachtgevers aantrekkelijker in een krappe arbeidsmarkt.
Dat de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten straks volledig gelijkwaardig worden wil echter niet zeggen dat voor uitzendkrachten dan precies dezelfde regels gaan gelden als voor reguliere werknemers. Uitzendwerk vervult een belangrijke positie op de arbeidsmarkt, als opstap naar werk en om fluctuaties in werkaanbod en personeelscapaciteit op te vangen. Voor uitzendwerk is en blijft dan ook meer flexibiliteit nodig en mogelijk. Uitzendbureaus behouden de mogelijkheid om - gedurende 52 weken - af te spreken dat de uitzendovereenkomst eindigt als de opdracht (op verzoek van de opdrachtgever) eindigt en houden meer mogelijkheden voor tijdelijke contracten, ook in fase B (6 tijdelijke contracten). Als partner voor talent passen we ons aan aan de veranderende arbeidsmarkt. We zorgen voor goed geregeld werk, ongeacht de contractvorm. We denken in de meest passende arbeidsvormen, met flexibiliteit en de mogelijkheid om te schakelen tussen freelance, tijdelijk en vast werk, inclusief flexwerk, outsourcing, werken op locatie of remote.
Wat de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor de tarieven betekent kunnen we nog niet zeggen, want dat is grotendeels afhankelijk van de eigen arbeidsvoorwaarden en loonontwikkeling van jullie als opdrachtgever. Het kan voor iedere opdrachtgever anders zijn. We moeten eerst goed weten hoe jullie arbeidsvoorwaarden er uit zien en wat de waarde hiervan is. Jullie kunnen deze arbeidsvoorwaarden vast in kaart brengen met behulp van het standaard uitvraagformulier van ABU en NBBU op de website Wijzerbelonen.nl. Dit formulier is er vooralsnog alleen in een pdf versie. Omdat wij ernaar streven de informatie digitaal aangeleverd te krijgen, vragen we jullie nog even te wachten met het invullen van de pdf. Er komt - naar verwachting eind augustus - een digitale versie van het uitvraagformulier.
Het is op zich niet verboden om all-in tarieven af te spreken, maar dit ligt minder tot niet voor de hand. Om een tarief te bepalen dient het uitzendbureau niet alleen vooraf inzicht te hebben in alle bij de opdrachtgever toepasselijke arbeidsvoorwaarden (die bovendien kunnen wijzigen), maar dient ook een inschatting te maken van de daadwerkelijke kosten van voorwaardelijke of individuele arbeidsvoorwaarden. Veel arbeidsvoorwaarden zijn immers afhankelijk van de inzet van de uitzendkracht, diens persoonlijke situatie en/of de mate waarin een beroep wordt gedaan op bepaalde regelingen. Denk aan toeslagen, aanvullingen op wettelijke verlofregelingen en opleidingsbudgetten. Die inschatting is lastig te maken, waardoor het uitzendbureau er uiteindelijk bij inschiet of de opdrachtgever te veel betaalt. Dit is niet wenselijk voor een optimale samenwerking.
Ben jij geïnteresseerd in HR-advies? In ons maandelijkse kenniskwartiertje ontvang je interessante informatie over werkplezier, hr wetgeving, recruitment, verlof en verzuim.