Veranderingen uitzend-CAO 2026: De meest gestelde vragen toegelicht

Op deze pagina vind je de belangrijkste vragen en antwoorden overzichtelijk op een rij. Wat verandert er? Wat betekent dat voor jou? En wat moet je nu al regelen? We leggen het kort en duidelijk uit.

Download de paper

Let op: de download biedt méér dan alleen informatie over de nieuwe cao uitzenden. In de paper vind je een helder overzicht van alle nieuwe cao’s en wetswijzigingen die in 2026 en 2027 impact hebben op jouw organisatie.

Ontwikkelingen zo in je mail

Op dinsdag 14 oktober organiseerden wij een tweede webinar voor opdrachtgevers waarin de impact van de nieuwe cao verder is toegelicht. De meestgestelde vragen die hier door de kijkers gesteld zijn, hebben we verwerkt in een handig vraag- en antwoordoverzicht. Wil je het webinar terugkijken? Neem dan contact op met je vaste contactpersoon. 

Lees hier de FAQ en instructie of neem gerust contact op met je vaste contactpersoon binnen Tempo-Team. We staan klaar om jou te helpen.

Veelgestelde vragen over de veranderingen van de ABU CAO 2026

• Wanneer gaat de nieuwe cao in en is er nog sprake van een overgangsregeling op bepaalde gebieden?

  De nieuwe ABU cao gaat per 1/1/2026 in, waarbij de cao een overgangsregeling kent voor uitzendkrachten die per 2026 een lagere beloning, met uitzondering van pensioen, ontvangen dan voor 2026 het geval was. 

  In dat geval behoudt de uitzendkracht nog maximaal 6 maanden, dus tot 1/7/2026, (de waarde van) het oude niveau van de vakantiebijslag (8,33%) en vakantiedagen (25) uit de huidige uitzend-cao. 

  Ook voor arbeidsongeschikte uitzendkrachten is een overgangsregeling opgenomen. Voor de uren dat de uitzendkracht arbeidsongeschikt is, blijft de loondoorbetaling ongewijzigd ten opzichte van de situatie voor 2026. Ook blijft voor deze uren de reservering van vakantiebijslag (8,33%) en de opbouw van vakantiedagen (25) hetzelfde.

• Welke arbeidsvoorwaarden moeten allemaal meegenomen worden tbv de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten? Vallen daar bijvoorbeeld ook tegemoetkomingen in aanvullende ziektekosten onder, een onvoorwaardelijke winstdelingsregeling of een bonus regeling? En hoe werkt dit voor uitzendkrachten die maar een deel van het jaar bij ons als opdrachtgever werken?

  Het totaal aan arbeidsvoorwaarden van uitzendkracht moet tenminste gelijkwaardig zijn aan totale arbeidsvoorwaarden van vergelijkbare vaste medewerker in dienst van opdrachtgever. Dit betekent alle arbeidsvoorwaarden, dus ook de arbeidsvoorwaarden die niet in een cao staan maar in een arbeidsvoorwaardenregeling of personeelshandboek. Het betreft hier ook arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen.

  Aan de hand van het uniforme uitvraagformulier bepaalt iedere uitzendonderneming zelf het totaalpakket aan gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dit is geen gemakkelijke opgave omdat er heel veel verschillende arbeidsvoorwaarden zijn en sommige zich ook lastig in geld laten waarderen. Kijkend naar bijvoorbeeld een winstuitkering. Het uitzendbureau heeft de keuze om ook een winstuitkering toe te kennen aan de uitzendkrachten die daarvoor in aanmerking komen of de uitkering op andere wijze te compenseren. Er wordt ook altijd gekeken naar de voorwaarden van de uitkering of compensatie daarvoor (bijvoorbeeld 6 maanden in dienst). Wij zijn op dit moment bezig om de uitgangspunten voor de toepassing en vergelijking van diverse arbeidsvoorwaarden vast te stellen. Zodra wij hebben besloten hoe hiermee om te gaan, komen we hier bij jullie op terug.

• In de huidige situatie zijn de arbeidsvoorwaarden van opdrachtgevers toch ook al leidend? Wat verandert er dan per 1/1/2026? En welke cao is dan van toepassing op uitzendkrachten?

  Wij passen nu al de bij jullie geldende beloningscomponenten toe (inlenersbeloning). Per 1/1/2026 komen daar echter nog jullie overige arbeidsvoorwaarden (voor zover die financiële waarde vertegenwoordigen), zoals eventuele winstuitkeringen, verlof en pensioen bij. De eigen regelingen uit de ABU cao vervallen daarom grotendeels. Omdat het - gezien de grote verschillen in arbeidsvoorwaarden bij opdrachtgevers - niet uitvoerbaar is om hierbij precies hetzelfde te doen als de opdrachtgever, is in de nieuwe cao voor uitzendkrachten afgesproken dat dit niet hoeft. Het gaat erom dat de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket minimaal hetzelfde is als bij de opdrachtgever. Op die manier kan ook meer rekening worden gehouden met de wensen en behoeften van uitzendkrachten.

  Voor uitzendkrachten is de ABU cao van toepassing. In die cao is (in aansluiting op de nieuwe Wet meer zekerheid flexwerkers) vastgelegd dat uitzendkrachten vanaf 1/1/2026 recht hebben op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van jullie eigen personeel. De ABU cao kent nog eigen regels voor pensioen, de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten die tijdelijk geen of minder werk hebben of (nog) niet 'indeelbaar' zijn en zittende uitzendkrachten die er door de overstap naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden - los van pensioen - (bruto) op achteruit zouden gaan.

• Welke arbeidsvoorwaarden in geval van ziekte of arbeidsongeschiktheid gelden in het kader van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden?

  Het gaat om de arbeidsvoorwaarden die verband houden met ziekte. Dat is natuurlijk voor ziekte allereerst het loon bij ziekte tijdens dienstverband, maar omvat bijvoorbeeld ook de waarde van regelingen m.b.t. vitaliteit en gezondheid en evt. aanvullingen op arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Deze arbeidsvoorwaarden worden ook meegewogen in de beoordeling van een gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket voor de uitzendkracht. Gezien het uitgangspunt van gelijkwaardigheid op het totale arbeidsvoorwaardenpakket kan een uitzendbureau ervoor kiezen om de regeling bij de opdrachtgever te volgen of een eigen regeling te treffen voor de loonbetaling tijdens ziekte. Het loon bij ziekte is echter wel een element dat meetelt voor de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket. Die totale waarde moet voor uitzendkrachten (tenminste) hetzelfde zijn als voor jullie eigen personeel van de opdrachtgever. Als het loon bij ziekte bij jullie beter is dan bij ons, moeten wij dat dus met een hoger salaris of een andere arbeidsvoorwaarde compenseren.

• Wanneer gaat de nieuwe fasentelling van kracht? En is hierbij ook sprake van een overgangsregeling en bepaalde uitzonderingen?

  Zodra de Wet meer zekerheid flexwerkers wordt aangenomen zal de maximale duur van fase B worden verkort. De gedachte is dat deze regeling, de aanpassing van oproepcontracten en de onderbrekingstermijn van 60 maanden per 1/1/2027 zal ingaan. 

  In het huidige wetsvoorstel is opgenomen dat sommige regels niet van toepassing zullen zijn op de minderjarigen, studenten en scholieren. Op het moment dat hier meer over bekend is, nemen we jullie weer mee in de wijzigingen.

• Wanneer gaat de nieuwe onderbrekingstermijn van 60 maanden voor tijdelijke contracten nu precies in? En geldt dat ook voor seizoenswerkers?

  De onderbrekingstermijn is onderdeel van de nieuwe wet meer zekerheid flexwerkers. De minister heeft aangegeven dat hij streeft naar invoering per 1/1/2027. Dit is voor nu nog onduidelijk. De nieuwe onderbrekingstermijn geldt dan zowel voor reguliere werkgevers contracten ('ketensysteem') als voor uitzendbureaus ('fasensysteem').  Ook de verkorting van fase B gaat dan in. Voor seizoenswerk blijft - voor reguliere werkgevers - onder voorwaarden de mogelijkheid bestaan om een onderbrekingstermijn van 3 maanden te hanteren. Dat kan alleen als er een cao van toepassing is op het bedrijf en in die cao is geregeld dat, en voor welke functies dit kan.

• Waarom wil de overheid meer vaste dienstverbanden? En verwachten jullie dat opdrachtgevers meer van flexwerkers naar vaste medewerkers zullen bewegen?

  Er bestaat al veel langer een maatschappelijke en politieke zorg over de groei van flexibele arbeidsrelaties in Nederland. Gedachte achter de nieuwe wetsvoorstellen is dat deze zouden moeten helpen om meer mensen in vaste dienst te krijgen. Of dat ook het resultaat gaat zijn, is allerminst zeker. Door alleen naar de contractvorm te kijken, wordt niets gedaan om mensen te helpen in hun loopbaan. In de voorstellen wordt bovendien weinig rekening gehouden met mensen die zelf graag flexibel willen werken.

• Gaat de nieuwe cao voor alle uitzendbureaus gelden? En welke regels gelden er straks voor bureaus die niet zijn aangesloten bij de ABU, NBBU of VvDN?

  Partijen bij de ABU cao streven naar algemeen verbindend verklaring van de ABU cao, zodat deze voor de hele branche geldt. Het is onzeker of deze algemeen verbindend verklaring al per 1/1/2026 is gehonoreerd.
  
  In de tussentijd vallen de bureaus die niet zijn aangesloten bij de ABU, de NBBU en/of de VvdN onder de hoofdregel van de wet (artikel 8 lid 1 Waadi). Dit betekent dat zij dezelfde (en dus niet gelijkwaardige) arbeidsvoorwaarden moeten toepassen als de klant, behalve voor het pensioen (“niet-essentiele” arbeidsvoorwaarde). Ze behoren wel het pensioen voor uitzendkrachten en gedetacheerden (StiPP) toe te passen.
  Zodra de ABU cao algemeen verbindend is verklaard en/of zodra de wet Meer zekerheid flexwerkers is aangenomen en in werking treedt (nu nog onbekend) dan moeten ook niet-ABU/NBBU/VvdN-leden een gelijkwaardig alternatief bieden voor het pensioen van jou als opdrachtgever, bijv. door een evt. beter pensioen te compenseren in geld.

• Wat is met de wijzigingen in de cao en aansluitend de wet meer zekerheid flexwerkers nog de toegevoegde waarde van flex? Is er straks nog wel verschil tussen vast en flex?

  Alle arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden - zoals afgesproken tussen sociale partners - per 1/1/2026 (minimaal) gelijkwaardig. Deze beweging is al een tijd gaande (na de adviezen over regulering van flex) en ondersteunen wij als partner for talent. Dit betekent dat de kosten van uitzendwerk kunnen stijgen. De impact is afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden die voor de eigen medewerkers wordt gehanteerd. Meer arbeidsvoorwaarden voor talenten maken werk voor jou als opdrachtgevers aantrekkelijker in een krappe arbeidsmarkt.

  Dat de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten straks volledig gelijkwaardig worden wil echter niet zeggen dat voor uitzendkrachten dan precies dezelfde regels gaan gelden als voor reguliere werknemers. Uitzendwerk vervult een belangrijke positie op de arbeidsmarkt, als opstap naar werk en om fluctuaties in werkaanbod en personeelscapaciteit op te vangen. Voor uitzendwerk is en blijft dan ook meer flexibiliteit nodig en mogelijk. Uitzendbureaus behouden de mogelijkheid om - gedurende 52 weken - af te spreken dat de uitzendovereenkomst eindigt als de opdracht (op verzoek van de opdrachtgever) eindigt en houden meer mogelijkheden voor tijdelijke contracten, ook in fase B (6 tijdelijke contracten). Als partner voor talent passen we ons aan aan de veranderende arbeidsmarkt. We zorgen voor goed geregeld werk, ongeacht de contractvorm. We denken in de meest passende arbeidsvormen, met flexibiliteit en de mogelijkheid om te schakelen tussen freelance, tijdelijk en vast werk, inclusief flexwerk, outsourcing, werken op locatie of remote.

• Wie bepaalt de waarde van de arbeidsvoorwaarde(n) en wie bepaalt wat er uitgeruild mag worden?

  Elke opdrachtgever geeft aan wat de waarde is van zijn eigen arbeidsvoorwaarden door bij het invullen van de digitale uitvraag via inlenersbeloning.com de euro’s, aantallen, percentages en grondslagen op te geven. De waarde van de arbeidsvoorwaarden wordt dus bepaald door jou als opdrachtgever. Op basis daarvan stelt Tempo-Team het gelijkwaardige arbeidsvoorwaardenpakket voor haar talenten samen. Tempo-Team maakt de keuze om eventueel bepaalde arbeidsvoorwaarden met elkaar uit te ruilen, waarbij zij opdrachtgevers informeert over de uitkomst.

• Waar vind ik meer informatie over het verstrekken van informatie over de arbeidsvoorwaarden via inlenersbeloning.com?

  Alle vragen en antwoorden met betrekking tot inlenersbeloning.com kun je hier terugvinden.
  
  
  
  
   

• Worden fiscale (netto) voordelen ook meegenomen in de vergelijking van arbeidsvoorwaarden?

  Nee, de bruto waarde van het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden wordt met elkaar vergeleken.
  Dit betekent dat wanneer jij als opdrachtgever fiscale netto voordelen aan je medewerkers biedt door bepaalde arbeidsvoorwaarden aan te wijzen als eindheffingsloon voor de werkkostenregeling, dat deze arbeidsvoorwaarden niet zullen worden meegenomen in de vergelijking.
  Deze fiscale voordelen komen vaak voor bij een individueel keuzebudget. In dat geval telt de bruto waarde van het keuzebudget mee voor de totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket jou als opdrachtgever.
  
  Alleen wanneer sprake van een gerichte vrijstelling, zoals bedoeld in de Wet op de loonbelasting van 1964, zal Tempo-Team de vergoeding ook netto uitbetalen aan haar talenten, zoals reiskostenvergoeding.

• Hoef ik maar 1 formulier aan arbeidsvoorwaarden (via inlenersbeloning.com) in te vullen?

  De arbeidsvoorwaarden van onze talenten moeten (minimaal) gelijkwaardig zijn aan het arbeidsvoorwaardenpakket van de medewerker in dienst bij jou als opdrachtgever in dezelfde of vergelijkbare functie. Deze arbeidsvoorwaarden zijn van belang om het arbeidsvoorwaardenpakket van talenten te bepalen.
  
  Indien meerdere arbeidsvoorwaardenregelingen van toepassing zijn, dan heeft de Tempo-Team de informatie van beide regelingen nodig. Per regeling kan dan een formulier worden ingevuld.

• Met welke arbeidsvoorwaarden moeten worden vergeleken als een opdrachtgever geen CAO heeft?

  Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden betekent dat de totale bruto waarde van de arbeidsvoorwaarden van het talent ten minste gelijkwaardig moet zijn aan de totale bruto waarde van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer in dienst van een opdrachtgever met een gelijk(waardig)e functie.

  De arbeidsvoorwaarden die de vaste medewerker in dienst van een opdrachtgever, werkzaam in gelijk(waardig)e functie, ontvangt zijn van belang voor de vergelijking van het arbeidsvoorwaardenpakket van onze talenten. Het is hiervoor niet noodzakelijk dat een opdrachtgever onder een cao valt, maar het is wel van belang te weten welke arbeidsvoorwaarden hier van toepassing zijn.

• Wat wordt er verstaan onder duurzaam werken & leven?

  In de ABU cao wordt duurzaam werken en leven alsvolgt omschreven:
  Regelingen inzake duurzaam werken en leven die

  • de duurzame inzetbaarheid van het talent bevorderen, zoals opleidingen, loopbaancoaching, outplacementtrajecten en persoonlijk ontwikkelingsbudgetten, maar voorlichting, scholing en sociale begeleiding met betrekking tot het in Nederland werken en verblijven van de niet-permanent in Nederland woonachtige talent;
  • de vitaliteit en gezondheid van het talent bevorderen, zoals sportschoolabonnementen, vitaliteitsbudgetten, (periodieke) gezondheidschecks en coaching voor een gezonde levensstijl;
  • een duurzame samenleving en een groene aarde bevorderen, zoals een klimaatbudget voor bijvoorbeeld zonnepanelen of een warmtepomp en vrije dagen voor vrijwilligerswerk.
• Wat is een arbeidsvoorwaarde?

  Een arbeidsvoorwaarde is elke tegenprestatie voor het afgesproken werk:

  • dit kan een tegenprestatie in geld zijn (zoals het salaris of de vakantiebijslag), maar ook in tijd (bijv. verlof) of in natura (bijv. fitness op de bedrijfslocatie);
  • het kan om een tegenprestatie gaan die de medewerker nu krijgt (bijv. salaris) of in de toekomst bijv. een bonus, maar ook uitkeringen na einde dienstverband

  Het gaat dus niet alleen om de huidige elementen van de inlenersbeloning, maar ook om verlof, feestdagen, de waarde van een keuzebudget, pensioen, opleidingsbudgetten en andere secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden, zoals een lease-auto, bijdrage in een (aanvullende) zorgverzekering of (uitkering uit) een ongevallenverzekering.
  
  Alles wat in de cao of een publiek arbeidsvoorwaardenreglement staat als tegenprestatie voor het werk, is een arbeidsvoorwaarde. Soms staan er (aanvullende) regelingen in andere documenten, zoals een personeelshandboek of personeelsgids. Meestal is dan ook sprake van een arbeidsvoorwaarde, maar niet altijd. Er is alleen sprake van een arbeidsvoorwaarde als het gaat om afspraken die over een langere termijn worden toegepast, waar medewerkers recht op hebben en op kunnen rekenen.

  Zelfs als de regeling niet in een document staat kan sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde, als de afspraken structureel zijn of medewerkers er - gezien de praktijk - op mogen vertrouwen.
  
  Voorbeelden:
  Wordt er elk jaar een eindejaarsuitkering of een kerstgeschenk verstrekt, ook al staat dit niet in een formele regeling? Dan wordt dit al snel als arbeidsvoorwaarde gezien.
  Krijgt het hele personeel een eenmalige uitkering? Dan mogen uitzendkrachten daar niet van uitgesloten worden, alleen omdat zij uitzendkracht zijn.

• Hoe zit het met pensioen; gaat deze arbeidsvoorwaarde ook mee in de vergelijking en zo ja, hoe? Pensioen vergelijken is toch veel te complex?

  Pensioen is onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden die met elkaar worden vergeleken. In de ABU cao zijn afgespraken gemaakt over hoe het pensioen moet worden vergeleken. Er wordt gekeken naar de werkgeverspremie en de pensioengrondslag. Pensioen heeft echter wel een bijzondere positie bij die vergelijking:

  • Is de bij de opdrachtgever geldende pensioenregeling beter dan het nieuwe uitzendpensioen?

  Dan heeft het talent recht op een compensatie hiervan in de vorm van een hoger loon of andere arbeidsvoorwaarde.

  • Heeft de opdrachtgever geen pensioenregeling of is zijn pensioenregeling slechter dan het nieuwe uitzendpensioen?

  Dan hoeft er voor pensioen niets te worden gecompenseerd. Maar... het betere uitzendpensioen mag er niet toe leiden dat het talent minder salaris of andere arbeidsvoorwaarden krijgt dan zijn collega, die in dienst is bij de opdrachtgever.
  
  Een voorbeeld:
  Opdrachtgever heeft geen pensioenregeling. Het salaris voor de door het talent uitgeoefende functie bedraagt EUR 16,-- bruto per uur.
  Het salaris van het talent kan dan niet verlaagd worden naar EUR 15,-- om het totaalpakket per saldo gelijkwaardig te maken.
  
  Let op!
  Per 1 januari 2026 geldt een nieuwe marktconforme pensioenregeling voor uitzendkrachten. Dit was al eerder door sociale partners afgesproken. Het pensioen voor uitzendkrachten wordt hiermee flink verbeterd, zowel het talent als wij gaan voor dit verbeterde pensioen meer premie betalen. Onze Flexsecurity pensioenregeling zal hier ook op worden aangepast.