Ketenbepaling: maximaal drie tijdelijke contracten bij één werkgever

Is een werknemer al een hele tijd via tijdelijke contracten bij je in dienst? En doet hij telkens hetzelfde soort werk? Waarschijnlijk doet hij z’n werk dan goed. Yes - mooi - behouden dus. Als werkgever ben je na verloop van tijd verplicht je werknemer een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Een vast contract dus. Hoe werken die regels precies? Er was wat veranderd toch? Lees snel verder - wij praten je bij en leggen het uit.  

In Nederland is in de wet precies vastgelegd hoe vaak en hoe lang een werkgever een werknemer tijdelijk in dienst mag nemen. Als werkgever is het handig en eigenlijk wel noodzakelijk om hier goed van op de hoogte te zijn. Daarom hebben we alle belangrijke info voor je op een rijtje gezet.

Wat houdt de wetswijziging van 1 juli 2015 in?

Voor alle arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2015 zijn of worden afgesloten, gelden nieuwe regels met betrekking tot de zogenoemde ‘ketenbepaling’. Die ketenbepaling zegt iets over hoe vaak en in welke periode je als werkgever aan dezelfde werknemer in eenzelfde of soortgelijke functie een tijdelijk contract mag geven. Sinds 1 juli 2015 is die ketenbepaling aangescherpt.

Volgens de nieuwe regels mag je als werkgever maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd afsluiten in een periode van maximaal twee jaar. Belangrijk te onthouden: drie in twee jaar!

Wanneer is een keten officieel onderbroken?

Je kan iemand vaker dan drie keer tijdelijk in dienst nemen. Hoe? Door de ‘keten’ officieel te onderbreken. Dat gebeurt wanneer er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit. (inderdaad, vroeger was dit drie maanden).

…dus? Wanneer geef je een vast contract?

Werkt een werknemer langer dan twee jaar in dezelfde of een soortgelijke functie in je bedrijf? Of heeft een werknemer de afgelopen twee jaar drie opeenvolgende arbeidscontracten voor dezelfde of soortgelijke functie gekregen? Dan ben je als werkgever verplicht de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. Een vast contract dus.

Uitzonderingen uitzendsector

En gelukkig zijn er ook uitzonderingen. Voor de uitzendsector gelden andere regels. Daar is de nieuwe ketenbepaling meer flexibel. Zo mogen er in de uitzendsector maximaal zes contracten voor bepaalde tijd in een periode van vier jaar worden gegeven.

Nog meer uitzonderingen

Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar en minder dan 12 uur per week werken vallen buiten de regels. Dat geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die nodig zijn voor het afronden van een opleiding, als de werkgever in staat van faillissement is of surseance van betaling heeft aangevraagd.

Overgangsrecht

En dan nog even dit. Er bestaat een overgangsrecht. Wat houdt dat in? Als de werkgever op 1 juli 2015 onder een cao viel die ruimere regels kent, mogen deze worden toegepast zolang de cao geldt, maar maximaal tot 1 juli 2016.

Duidelijk?

Helemaal op de hoogte van alle informatie of heb je nog een vraag? Wij geven je antwoord!