Meest gestelde vragen over participatie

Hieronder staan de vragen en antwoorden op de meest gestelde vragen over participatie. Staat het antwoord op uw vraag er niet tussen? Neem dan contact op met Tempo-Team Participatie.

Wat houdt de Participatiewet in?

De overheid wil werkgevers stimuleren om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Vanaf 1 januari 2015 is de bijstand, de sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong samengevoegd tot één regeling, de Participatiewet. Aansluitend op de Participatiewet, is in het sociaal akkoord afgesproken dat werkgevers minstens 125 duizend banen moeten creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Als dat niet lukt, dan komt er een quotumregeling, de quotumwet. Deze regeling geldt alleen voor werkgevers met 25 of meer medewerkers. 

Wie behoort tot de doelgroep van de quotumwet?

De volgende mensen behoren tot de doelgroep van de quotumwet:

  1. mensen die onder de Participatiewet vallen en geen wettelijk minimumloon (WML) kunnen verdienen
  2. mensen met een indicatie voor de Wet sociale werkvoorziening (Wsw)
  3. Wajongers met arbeidsvermogen
  4. mensen met een Wiw-baan of ID-baan

Wat is de Quotumwet (ook wel de Wet banenafspraak)?

Deze wet regelt een aantal belangrijke zaken die nodig zijn om mensen uit de doelgroep op de 125 duizend banen te plaatsen en om te monitoren of de werkgevers de extra banen in een jaar hebben gerealiseerd. Indien het aantal banen niet gehaald wordt, kan er de zogenaamde quotumregeling in werking treden. Dit betekent dat een werkgever met 25 medewerkers of meer medewerkers een bepaald percentage arbeidsbeperkten in dienst moet hebben. Indien dat niet het geval is, wordt een heffing opgelegd van € 5000, - per niet ingevulde arbeidsplek per jaar. Dit percentage wordt jaarlijks bepaald. Voor een arbeidsplek wordt 25,5 uur per week gerekend.

Wat zijn de extra banen of ‘garantiebanen’?

Dit zijn extra banen die werkgevers voor mensen uit de doelgroep hebben gerealiseerd. In de banenafspraak van het Sociaal Akkoord hebben werkgevers afgesproken 125 duizend extra banen voor mensen met arbeidsbeperking te realiseren. Voor het bedrijfsleven zijn dat 100.000 banen; voor de overheid zijn dat 25.000 banen. Er wordt gemeten vanaf 1 januari 2013.

Een bedrijf werkt al met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Geldt de banenafspraak (en de quotumregeling) straks ook voor dit bedrijf?

Medewerkers die komen uit de doelgroep van de Wsw, Wajong en/of WWb en vanaf januari 2013 bij een bedrijf gedetacheerd of in dienst zijn, tellen mee voor de quotumregeling.

Welke werkgeversregelingen zijn beschikbaar?

Er zijn diverse gunstige (financiële) regelingen vanuit de overheid; zoals een premiekorting, loondispensatie, loonkostensubsidie, het werken met een proefplaatsing en een no-risk polis.

Wat is het doelgroepenregister banenafspraak?

In het doelgroepregister staat welke mensen onder de banenafspraak vallen. Het UWV beheert het doelgroepregister. Werkgevers, burgers en gemeenten kunnen bij UWV opvragen of een sollicitant of werknemer in het register staat en dus meetelt voor de banenafspraak.
Het UWV werkt het doelgroepregister periodiek bij. De mensen die onder de Participatiewet vallen en van wie UWV heeft beoordeeld dat zij niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, worden opgenomen in het register. Alle mensen met een Wajong-uitkering zijn opgenomen in het doelgroepregister. Blijkt na de beoordeling door UWV dat iemand geen arbeidsvermogen heeft? Dan haalt UWV hem of haar uit het doelgroepregister. Ook mensen met een WSW-indicatie en mensen met een WIW- of ID-baan zitten in het register. (Ex-)leerlingen van het voortgezet speciaal onderwijs worden op hun verzoek zonder beoordeling in het doelgroepregister opgenomen.

Wat is het verschil tussen een medewerker die arbeidsbeperkt is en een arbeidsgehandicapte?

Iemand is arbeidsbeperkt wanneer hij door een ziekte of een gebrek belemmerd wordt bij het verkrijgen of verrichten van arbeid. Dit betekent dat zij niet of voor een deel niet kunnen werken. Arbeidsgehandicapten hebben een of meer langdurige aandoeningen, ziektes of handicaps, waardoor zij niet of minder kunnen werken.

Moet ik een medewerker met een arbeidsbeperking direct in dienst komen?

Er zijn verschillende manieren om een medewerker met beperking in dienst te nemen. Via een proefplaatsing, een tijdelijk of vast contract of detachering. 

Wanneer Tempo-Team mijn kandidaat verloont telt deze dan wel mee bij ons bedrijf?

Ja, de kandidaat telt mee voor de baanafspraak en de quotumwet (als deze ingaat).

Wie begeleidt de medewerker met een arbeidsbeperking? 

UWV en Gemeenten stellen budget beschikbaar per arbeidsbeperkte voor de inzet van een jobcoach. Daarnaast kunnen bedrijven ook intern medewerkers opleiden om de collega met een beperking te begeleiden. 
Tempo-Team Participatie kan dit organiseren: begeleiding van de medewerker met een beperking; evenals de begeleiding van de medewerkers/management in het bedrijf. 

Wat is loonkostensubsidie? 

Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor loonkostensubsidie van de gemeente als zij mensen met een arbeidsbeperking - voor wie de gemeente verantwoordelijk is - in dienst nemen. De regeling is een tegemoetkoming aan de werkgever in de loonkosten van de medewerker met een arbeidshandicap ter compensatie van de verminderde arbeidsproductiviteit. De werknemer ontvangt het volledige CAO-loon of tenminste het wettelijk minimumloon. De werkgever ontvangt van de gemeente een subsidie ter hoogte van het verschil tussen het wettelijke minimumloon en de loonwaarde van de werknemer.

Wat is loondispensatie?

Voor mensen met een arbeidsbeperking en een Wajong-uitkering, kan loondispensatie worden aangevraagd bij UWV. De regeling is een tegemoetkoming aan de werkgever in de loonkosten van de medewerker met een arbeidshandicap ter compensatie van de verminderde arbeidsproductiviteit. In dit geval krijgt de werkgever toestemming van het UWV om de werknemer te belonen naar de loonwaarde als dat onder het wettelijk minimumloon ligt en ontvangt de Wajong-er daarnaast een aanvullende uitkering.

Wat is functiecreatie en jobcarving?

Bij functiecreatie worden in het bedrijfsproces de complexe taken onderscheiden van de minder complexe taken. Daarvoor worden de functies en de werkprocessen in het bedrijf onder de loep genomen en opnieuw ingericht. Uitgangspunt is dat de werkprocessen die in het bedrijf plaatsvinden, soepel moeten blijven verlopen of zelfs worden geoptimaliseerd.
Jobcarving is het op maat maken van een specifieke functie voor een medewerker met een arbeidsbeperking door taakafsplitsing. Jobcarving vraagt om marginale aanpassingen op bestaande functies terwijl functiecreatie uitgaat van herinrichting van bedrijfsprocessen en functies. Functiecreatie vergt dan ook een uitgebreide analyse van de bedrijfsprocessen. Deze is veel omvangrijker dan de analyse van deelprocessen of enkel een paar functietaken die nodig is bij jobcarving. Functiecreatie vraagt veelal om het opzetten van een business case oftewel het financieel onderbouwen van het herinrichten van bedrijfsprocessen. In de praktijk worden de termen functiecreatie, jobcarving en tegenwoordig ook jobcrafting veel door elkaar gebruikt.

Wat is het werkbedrijf en de regionale toolbox?

Nederland telt 35 regionale werkbedrijven/arbeidsmarktregio’s. Dat is een samenwerking van gemeenten, werkgevers, vakbonden en private partijen. In een groot aantal gevallen is er sprake van gezamenlijk beleid ten aanzien van mensen met een arbeidsbeperking en werkt men met regionale toolboxen. Dit is een verzameling van instrumenten die ingezet kan worden om kandidaten o.a. met een arbeidsbeperking aan het werk te krijgen. In bijvoorbeeld werkbedrijf Haaglanden is het instrument Detacheren via Tempo-Team opgenomen in de regionale toolbox.

Waarom kiezen voor een medewerker met een arbeidsbeperking (koop) redenen werkgever voor inclusief ondernemen?

1. Inclusief ondernemen als goede invulling van het MVO Beleid
Inclusief ondernemen wordt in aantal gevallen gekozen als bewuste invulling van het maatschappelijke profiel (MVO) of opgenomen als expliciete missie van een organisatie. De verantwoordelijkheid om ook mensen met een arbeidsbeperking een werkplek te gunnen binnen het bedrijf, past goed in dit streven en geeft werkgevers voldoening. 
Uit onderzoek blijkt dat maatschappelijk verantwoord ondernemen over het algemeen meetbare resultaten oplevert. In ieder geval kost MVO-beleid een organisatie niet meer dan het oplevert. Op de korte termijn is het effect soms neutraal. Onderzoek toont aan dat op de lange termijn organisaties met een cultuur gericht op duurzaamheid binnen achttien jaar beter presteren (4,8 procent) dan organisaties die niet gericht zijn op MVO. (Bron: onderzoeksrapport Berenschot ‘Business cases inzet mensen met een arbeidsbeperking vanuit vier perspectieven’ in opdracht van AWVN, september 2014.)

2. Verbeteren bedrijfsimago
Een imago als maatschappelijk betrokken ondernemer trekt nieuwe opdrachtgevers aan en bindt bestaande klanten. Het plaatsen van medewerkers met een arbeidsbeperking verbetert het bedrijfsimago positief. Er is vaak sprake van een gunfactor voor bedrijven waarin ook mensen met een arbeidsbeperking hun talent kunnen benutten. Daarbij biedt het commercieel voordeel wanneer social return als eis wordt gesteld of geldt als pluspunt bij overheidsaanbestedingen.

3. Innovatiekracht
Werknemers met een arbeidsbeperking brengen beschikken vaak ook over uniek ontwikkelde talenten waar organisaties gebruik van kunnen maken. Door te kijken naar de talenten van mensen met een arbeidsbeperking, kan er nieuwe business worden ontwikkeld. 
Bijvoorbeeld mensen met een visuele beperking die beter luisteren en daardoor heel goed in een callcenter functioneren. Of mensen met een autistische beperking die zeer goed langdurig en constant geconcentreerd kunnen werken, bijvoorbeeld software testen of nauwgezet montagewerk verrichten. Of lager opgeleide mensen met een auditieve beperking die een hogere beladingsgraad van vrachtwagens realiseren doordat zij een beter ruimtelijk inzicht hebben.

4. Kostenbesparing
Werkgevers kunnen kosten besparen als een dure medewerker niet langer ingezet wordt op werkzaamheden waar de directe loonkosten voor de uit te voeren werkzaamheden lager liggen.
De loonkosten voor de werknemer met een arbeidsbeperking zijn gerelateerd aan zijn of haar productiviteit (loonwaarde). Mocht de productiviteit lager liggen dan die van werknemers zonder arbeidsbeperking, dan worden de loonkosten aangevuld tot maximaal het wettelijk minimumloon. Daarnaast wordt ook een deel van de werkgeverslasten vergoed. De werkgever is zelf verantwoordelijk voor het eventuele verschil in loon tussen het CAO-loon en het wettelijk minimumloon. 

5. Efficiency verbetering
De inzet van werknemers met een arbeidsbeperking op eenvoudige taken of werkzaamheden biedt de mogelijkheid om gespecialiseerde vakkrachten efficiënt in te zetten. Zeker als er een tekort aan vakkrachten is, kan het een goede oplossing zijn om werknemers aanvullend op elkaar hun talenten in te zetten. Bijkomend effect is dat het werkplezier van de vakkrachten toeneemt doordat zij ondersteund worden op voor hen eenvoudige werkzaamheden.
Daarnaast leveren medewerkers met een arbeidsbeperking vaak een hoge kwaliteit en maken ze weinig fouten doordat zij geconcentreerd blijven bij eenvoudig repeterend werk. Tot slot hebben medewerkers met een arbeidsbeperking vaak een grote loyaliteit waardoor continuïteit beter gewaarborgd is dan bij mensen zonder arbeidsbeperking.

6. Indirecte voordelen
Veel gehoorde reden van werkgevers met ervaring met werknemers met een arbeidsbeperking is de positieve invloed die deze collega heeft op de werksfeer. Soms neemt het verantwoordelijkheidsgevoel bij de collega’s toe, verbetert de teamsfeer en neemt het ziekteverzuim af. Want het besef dat je collega met een arbeidsbeperking mogelijk ’s ochtends al aardig wat heeft moeten doorstaan om op tijd op het werk te zijn, stimuleert een positieve werkhouding.