Zit er een sollicitatiegesprek aan te komen? STARR is een supereffectieve interviewmethode om snel achter de competenties van een sollicitant te komen. STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Door open vragen te stellen over de competenties, kom je erachter welk gedrag een sollicitant eerder heeft laten zien. Dit is een goede voorspeller van iemands toekomstige gedrag op de werkvloer.
Benieuwd hoe de STARR-methode precies werkt? 👇
Als het goed is heb je bij het opstellen van een functieprofiel de kerncompetenties van de functie bepaald. Voordat je een sollicitatiegesprek voert, is het belangrijk dat jij en bijvoorbeeld de directe leidinggevende van deze functie dezelfde definitie van deze kerncompetenties hebben. De competentie ‘creativiteit’ kan bijvoorbeeld artistiek of vindingrijk betekenen.
Vraag je bij iedereen dezelfde competenties uit, dan kun je alle kandidaten goed met elkaar vergelijken. Zo weet je precies wie het beste bij de functie past.
De volgende stap is om vragen op te stellen bij deze competentie. Scan opnieuw het cv van de kandidaat. Bij welke baan of in welke situatie in het verleden heeft zich deze kerncompetentie kunnen voordoen? Noteer je antwoorden en vraag hiernaar tijdens het gesprek.
Formuleer ook per competentie een aantal gedragsvoorbeelden. Een goede truc is om jezelf steeds af te vragen ‘waar blijkt dit uit?’. Waaruit blijkt bijvoorbeeld dat iemand creatief was in zijn vorige functie? Welke gedrag liet hij of zij toen zien?
Stel tot slot STARR-vragen bij de competenties. Zo kun je doelgericht achterhalen of de kandidaat bepaald gedrag inderdaad bij eerdere banen heeft laten zien. Dit zijn voorbeelden van STARR-vragen:
Algemene vragen:
Persoonlijke vragen:
Alle vragen voorbereid? Tijd voor het interview! Bouw het gesprek goed op met het 4A-model en combineer de STARR-methode met goede luistertechnieken, zoals de LSD-gesprekstechniek. Zo zorg je voor een top interview!
Heb je al je vragen kunnen stellen? Dan is het tijd om de balans op te maken. Behoort het gedrag dat de sollicitant beschreef tot de competenties van de functie? Je kunt hier een subjectieve waarde aan toekennen of werken met een beoordelingssysteem. Door bijvoorbeeld elke competentie afzonderlijk te scoren op een schaal van 1 tot 5 en deze opgeteld de eindscore te laten vormen.
Vraag naar alle onderdelen van de STARR-methode. Als de hele context bekend is, kan je het gedrag het best beoordelen.
Ga tijdens het gesprek vooral in op meest recente situaties. Die geven je immers het beste beeld van iemand recente gedrag.
Stel open vragen en maak aantekeningen. Schrijf op wat iemand zegt en laat je oordeel hier nog even achterwege.
Vraag door op concrete details. Gaf iemand leiding aan 5 of 50 mensen? Was het budget van het project €5.000 of €50.000? Deze verschillen zijn ook belangrijk om het gedrag te beoordelen.
En maak tot slot tijdens je gesprek goed en persoonlijk contact. Luister aandachtig naar de kandidaat en gebruik af en toe een beetje humor.😉
Snappen we. Sollicitatiegesprekken zijn lastiger dan je denkt. Dus voer jij gesprek na gesprek en kom jij er telkens niet uit? Laat het dan aan ons over! Het is vaak effectiever (en goedkoper!) om de sollicitatieprocedure uit handen te geven. Wij weten namelijk precies welke vragen we moeten stellen en kunnen de gesprekstechnieken dromen. Wij fixen die topper voor je in een handomdraai!