Screening van kandidaten: zó kies jij in 6 seconden de goede cv’s

Cv’s checken, kandidaten screenen én het beoordelen van sollicitanten is héél belangrijk! Hoe werkt screening bij een sollicitatie precies en hoe pak je dit efficiënt aan? Stap 1: let op de belangrijkste zaken uit je functieprofiel. Zo zie je meteen wie wel en niet aan de eisen voldoen! Hierna ga je pas kijken naar de meegestuurde motivatiebrief. Hoppa! Wij nemen je mee in de beste screening-route! 🚩

Wat is screening precies en waarom doe je dit als bedrijf?

Screenen heet ook wel doorlichten of grondig onderzoeken. Dit betekent dat je gaat kijken naar het cv van iemand om te zien wat diegene al gedaan heeft en waar ze goed in zijn. Je wilt natuurlijk alleen die échte toppers! 😉 Ook graaf je vaak nog wat dieper om erachter te komen hoe iemand zich gedraagt en of ze passen bij de cultuur van je bedrijf. Maar hoe kies je nou de juiste persoon voor je bedrijf? 

Volg ons stappenplan en screen de perfecte collega in no-time!

Stap 1: Trap niet in de 6 seconden screen-valkuil!

Een cv kan gescreend worden in 6 seconden! 6 seconden? Jazeker! ⏲️

Uit onderzoek is gebleken dat recruiters in totaal 6 seconden naar iedere cv kijken. En dat ongeveer 4 van die 6 seconden wordt gekeken naar de volgende onderdelen: 

  • foto en naam van sollicitant (zodat je ze herkent en bij de naam kunt noemen als ze op gesprek komen)
  • huidige functie en werkgever
  • start- en einddatum van vorige baan
  • eerdere functies en werkgevers
  • opleidingen

De overige 2 seconden gaan naar bepaalde ervaringen en competenties die waardevol zijn voor de functie. Binnen 6 seconden is dus vaak de keuze of de kandidaat doorgaat al gemaakt. Probeer hier niet in te trappen! Kandidaten zijn namelijk meer waard dan 6 seconden van je tijd. Als je wat meer openminded in het screenen van cv’s stapt is de kans groter dat je de perfecte kandidaat vindt!

👉 Tip: Lees het cv van onder naar boven. Kijk dus eerst naar de match van competenties en ervaringen met jouw functieprofiel en dán pas naar de rest. Want een naam en foto zeggen natuurlijk niks over of iemand geschikt is voor een functie. Als je begint bij de foto heb je in de eerste milliseconde al een vooroordeel klaar. Dat wil je dus voorkomen. Dit vooroordeel komt van de kwaliteit van de foto, je lichaamshouding, welke kleding je draagt etc. Dit zou niet uit moeten maken of je wel of niet op gesprek mag komen vinden wij!

Stap 2: Vind jouw cultural fit en match je kandidaten hiermee!

De cultural fit, oftewel: hoe goed kandidaten bij jouw bedrijfscultuur passen. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat de waarden en visie van een bedrijf goed aansluiten op de waarden en visie van de kandidaat. Een nieuwe medewerker moet zich goed voelen in een team en dit werkt alleen als ze een connectie met het bedrijf en de mensen die er al werken voelen! 💃

Om erachter te komen of kandidaten in jouw cultural fit passen zoeken recruiters tijdens een screening veel meer naar échte drijfveren, dus dat wat de kandidaten motiveert. Dit wil je teruglezen in de motivatie- of sollicitatiebrief.

Kandidaten zelf vinden bedrijfscultuur ook steeds belangrijker als ze een baan zoeken. Het is dus ook heel belangrijk dat je jouw unieke cultuur uitstraalt. Zo trek je namelijk de juiste doelgroep kandidaten naar je bedrijf toe! ☀️

Recruitment kit voor jouw cultural fit

Recruitment kit’s zijn op dit moment dan ook helemaal hot en happening. Dit zijn testen gemaakt aan de hand van de eigenschappen van jouw bedrijf. Belangrijk is wel om bij zulke testen na te denken dat je geen mensen uitsluit, mensen zijn namelijk allemaal verschillend en kunnen dus ook op verschillende manieren bij je bedrijf passen. 

Wees dus lekker creatief en probeer een goed, maar simpel testje te maken. Zo kom je vaak ook veel meer te weten over het doen en laten van een kandidaat. Ook dit voegt toe aan de unieke cultural fit van je bedrijf!  ✔️

Stap 3: De pre-employment screening (PES). Let’s go!

Dit is een achtergrondcheck om te kijken naar de integriteit van de kandidaat. De meeste bedrijven zetten in hun vacature dat ze een pre-employment screening uitvoeren. Zo’n PES bestaat uit twee onderdelen: een referentiecheck voorafgaand aan het gesprek met de sollicitant en een identiteitscontrole na afloop van het eerste gesprek.

👉 Tip: besteed jij jouw recruitment uit aan ons, dan zijn al deze checks al gedaan!

Deel je vacature

Referentiecheck:

Een referentiecheck bestaat uit drie onderdelen:

  • Referenties? ✅: hiermee kun je de werkervaring van een sollicitant natrekken. In het cv staan bijvoorbeeld eerdere functies en verantwoordelijkheden. Zo kun je ook meer te weten komen over de sterke en zwakke punten van een kandidaat en of de vorige werkgever oprecht het werk goed vond. Pluspunt hiervan is ook dat je andere ondernemers leert kennen, breid lekker je netwerk uit! 

  • Strafbaar? ✅: soms wil je weten of iemand een relevant strafbaar feit heeft gepleegd (voor bepaalde functies mag dat niet). Met een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) krijg je uitsluitsel. Dit is natuurlijk niet de standaard maar voor sommige functies is het verplicht. Zoals bijvoorbeeld in de zorg.

  • BKR-screening? ✅: dit registreert alle leningen en kredieten die Nederlanders hebben met een eventuele wanbetaling. Zo kan je er dus als werkgever ook achterkomen of iemand schulden heeft. Dit is bijvoorbeeld belangrijk wanneer iemand met financiën werkt. Zo sluit je voor een groot deel uit dat persoonlijke financiële druk op invloed wordt van iemand zijn of haar werkzaamheden. 

Identiteitscontrole:

  • 18+? ✅: wat voor de hand liggend, maar je moet altijd de ID of paspoort checken om er zeker van te zijn dat mensen zijn wie zij zeggen dat ze zijn. Werkgevers zijn ook verplicht om van dit document een scan te maken en deze op te slaan. 

  • Afgestudeerd? ✅: een cv is niet altijd op waarheid gebaseerd. Zo komt het heel soms voor dat opleidingen en diploma’s verzonnen of nagemaakt zijn. Hier ga je natuurlijk niet van uit, maar is een bepaald diploma écht belangrijk voor een functie (bijvoorbeeld als arts ;)) dan is het goed dit te dubbelchecken. Vraag dan een uittreksel aan.

Telefonische screening:

Alles check? Dan kiest een werkgever of recruiter vaak voor een gezellig belletje met de kandidaat om diegene uit te nodigen voor een telefonisch gesprek of een videocall. 📞 Dit is gedeeltelijk ook om te zien hoe een kandidaat reageert op zo’n onverwachts moment. Iedereen reageert anders als ze spontaan moeten handelen. 

In zo’n gesprek vraagt een recruiter vaak dingen zoals:

  • wat heb je onthouden over de functie?
  • wat zijn je recentste ervaringen in een baan?
  • wat motiveert je in je huidige job?
  • waarom ben je op zoek naar iets anders?
  • waarom denk je dat je bij ons bedrijf past? (cultural fit)

Nog steeds overtuigd dat dit een goede kandidaat is? Nodig hem of haar dan uit voor het échte sollicitatiegesprek! 

Heb je voor je gevoel toch niet genoeg tijd om dit allemaal zelf te doen in je bedrijf? No problemo! Er zijn partijen die dit gedeelte voor je uit handen kunnen nemen! Zoals... wij bijvoorbeeld! Dan fixen wij de werving én selectie voor je en hoef jij alleen maar de beste kandidaat aan te nemen. Enne.. geen match? Geld terug!

En dan nog even googelen… is online screening toegestaan?

Het lijkt zo voor de hand liggend: even een sollicitant googelen om te kijken of ze bij je bedrijf passen. Er is namelijk best kans dat je meer te weten komt over of je diegene wilt aannemen. Maar STOP, online screening mag niet! Door de Algemene verordening gegevensbescherming mag je niet zomaar informatie van sollicitanten opzoeken via Google. Oppassen dus! 🙅‍♀️

Maar wat als het socialmediaprofiel gewoon openbaar is? Dan ligt het er alsnog aan voor wat voor doeleinden het profiel wordt gebruikt. Vaak mag je dit als werkgever niet bekijken zonder goede reden. Want zeg nou zelf: die vakantiefoto’s uit Spanje zijn niet echt relevant om te checken voor je functieprofiel toch? 🤔 Zo zal relevante werkervaring op Linkedin eerder worden geaccepteerd omdat hier ook de vorige functies van iemand opstaan. 📱

Kopieer en plak deze regels dus in je recruitmentbeleid:

  • Gerechtvaardigd belang: dit heeft een werkgever nodig om de screening te mogen uitvoeren. De werkgever moet er namelijk op kunnen vertrouwen dat de werknemer integer en betrouwbaar is. Hierom is dit vaak toegestaan tot bepaalde mate. Denk aan zaken als het opvragen van een VOG of een ID-check. 

  • Noodzakelijkheid: de screening moet noodzakelijk zijn. Dit houdt in dat de werkgever zijn doel niet met een ander middel dan diepe screening kan bereiken. Je moet jezelf dan ook de vraag stellen of het echt noodzakelijk is voor de functie die de sollicitant gaat vervullen (vaak is dit niet zo, dus let op!). 

  • Informerend: de werkgever moet de sollicitant of werknemer informeren over de screening. De werkgever moet vooraf laten weten dat er een screening plaatsvindt en achteraf wat de resultaten zijn.

Je wilt deze regels echt niet overtreden. Dus start op een goede voet en houd elkaar blij! 🦶Vaak is datgene wat op iemands Instagram-profiel staat toch ook echt niet zo belangrijk.

9 tips om zeker te zijn van je screening!

En om je helemaal op weg te helpen: onze 9 beste tips voor het screenen van kandidaten!

  1. Voer alleen een screening uit als er gerechtvaardigd belang is. Alleen toestemming van de kandidaat is niet rechtsgeldig! 📄
  2. Maak altijd een goede afweging in hoe ver je wilt gaan met de screening; dit is in het belang van de privacy van een kandidaat.
  3. Informeer de sollicitant van tevoren over de screening, bijvoorbeeld in de vacaturetekst. Zorg dat je ook toestemming in persoon hebt gekregen voordat je de screening begint.
  4. Begin met screenen aan het begin van een sollicitatieproces, zo voorkom je dat je nog achter narigheid komt nadat iemand al is aangenomen! 🤝
  5. Houd er rekening mee dat een screening lang kan duren. De meeste duren tot zo’n ± 3 weken voordat ie helemaal is afgerond. 🕑
  6. Als je echt de tijd wilt nemen voor de screening, is duidelijke communicatie naar de kandidaat. Vanaf het moment van solliciteren tot aan: wanneer hoor je van ons. Zo voorkom je dat jouw kandidaat tijdens het screeningsproces zelf verder gaat zoeken naar een andere baan. Pre-boarding heet dat! 
  7. Als je iets gevonden hebt in een screening, is het altijd goed om de kandidaat te laten uitleggen. De gevonden informatie kan misleidend zijn.
  8. Inzet van een externe partij kan heel goed zijn. Op deze manier komen er geen privacy gegevens boven tafel van iemand die je niet mag weten.
  9. Denk goed na over wat je na de screening gaat doen! Soms kun je alsnog besluiten iemand met een minder goed verleden de functie te laten vervullen. Belangrijk is dan om te kijken of er extra maatregelen genomen moeten worden.

Als dit dan allemaal positief verlopen is kun je wel stellen dat de kandidaat naar de volgende stap kan! Yessss, op naar het sollicitatiegesprek! 🗣️ Past de kandidaat toch niet helemaal in de cultural fit? Bekijk dan hier hoe je het beste een sollicitant afwijst. Succes met de jacht op jouw perfecte kandidaat!

Laat jij screening liever aan de pro’s over?

Snappen we. Een goede screening is een kunst en kost meer tijd dan verwacht. Daarom is het effectiever (én goedkoper!) om het (deels) uit te besteden. Wij hebben een megadatabase aan geschikte kandidaten, die we grotendeels al volledig door de mangel hebben gehaald. Wedden dat we het perfecte cv zo uit de stapel vissen voor je?

Vacature plaatsen